TENTANG MASALAH PHK , MAU TAU ATAU CUMA TAU……LIHAT DI ARTIKEL INI……..?

. Merujuk pada Pasal 62 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Sehingga, apabila dalam perjanjian kerja Anda dicantumkan bahwa dalam hal Anda diberhentikan maupun mengundurkan diri, Anda harus membayar Rp3 juta, maka perjanjian kerja tersebut telah tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang dan batal demi hukum. Untuk itu, Anda tidak perlu membayar denda yang dikenakan atas pemberhentian Anda.

2. Memang untuk memberhentikan seorang pekerja/karyawan ada prosedur yang harus dilalui, tidak bisa serta merta secara lisan atau melalui SMS seorang karyawan diputus hubungan kerjanya (di-PHK).

Perlu kami jelaskan sebelumnya bahwa perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja ini adalah termasuk ke dalam perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Lebih lanjut, mengutip penjelasan dalam artikel Hubungan Industrial bahwa pada prinsipnya, UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI telah mengatur tentang apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pekerja dan pengusaha harus berusaha semaksimal mungkin menghindari PHK. Kalaupun PHK tak bisa dihindari, pekerja dan pengusaha harus berunding untuk mencari kesepakatan. Kalau perundingan itu masih mentok, maka PHK baru bisa dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain itu, diatur juga syarat untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Simak juga artikel Sanksi Berurutan.

Terhadap pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, PHK tersebut menjadi batal demi hukum. Artinya, PHK itu dianggap sama sekali tidak pernah ada sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Baca juga artikel PHK Sepihak.

Melihat ketentuan-ketentuan dari UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI tersebut, maka secara hukum sebenarnya status Anda adalah masih sebagai pekerja dari perusahaan tersebut. Karena belum ada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa hubungan kerja Anda telah putus dengan perusahaan tempat Anda bekerja.

3. Lebih lanjut, selama lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial masih memeriksa proses PHK, pekerja dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Pekerja tetap bekerja, pengusaha tetap berkewajiban membayarkan hak pekerja. Hal ini tertuang dalam Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Pula, menurut Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Jadi, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan, seorang pekerja berhak untuk memperoleh upah.

Dengan demikian, perusahaan seharusnya tetap membayar upah Anda atas pekerjaan yang telah Anda lakukan selama tiga minggu itu.
Beberapa macam/jenis hukuman disiplin dapat diberikan kepada karyawan/pekerja sekaligus untuk suatu kasus pelanggaran tertentu hanya apabila telah diatur dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”) atau perjanjian kerja bersama (“PKB”).

Hal ini secara tersirat diatur dalam Pasal 161 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”):

(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Menurut penjelasan Pasal 161 ayat (2) UUK masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara tidak berurutan sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam PK atau PP atau PKB.
Bagi pekerja yang melakukan pelanggaran sehingga mengakibatkan kerugian bagi perusahaan dapat juga dikenakan denda (dalam prakteknya dilakukan dalam bentuk pemotongan upah). Hal ini merujuk pada Pasal 95 ayat (1) UUK:

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
Namun, pengenaan denda terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran juga wajib memperhatikan ketentuan dalam Pasal 20 ayat (1) PP No 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (“PP 8/1981”) yakni denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan apabila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan (PK atau PP atau PKB).
Lebih jauh dijelaskan dalam Penjelasan Pasal 20 ayat (4) PP 8/1981 bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran dalam hal ini adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban buruh yang telah ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.
Mengenai demosi (penurunan jabatan) tidak diberikan pengaturannya dalam UUK maupun peraturan perundang-undangan lain terkait dengan ketenagakerjaan. Dengan demikian, pengaturan mengenai demosi ini dapat diatur sendiri di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Sehingga hal-hal yang terkait dengan pengenaan disiplin terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran dan merugikan perusahaan sebenarnya lebih diserahkan kepada pihak pengusaha dan pekerja untuk disepakati bersama dalam bentuk PK atau PP atau PKB.
Dalam pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) disebutkan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Selanjutnya, pasal 151 ayat (2) menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Ketentuan pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) berarti, PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak melainkan harus melalui perundingan terlebih dahulu. Kemudian, apabila hasil perundingan tersebut tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Demikian ketentuan pasal 151 ayat (3) UU ketenagakerjaan.
Adapun lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud adalah mediasi ketenagakerjaan, konsiliasi ketenagakerjaan, arbitrase ketenagakerjaan dan pengadilan hubungan industrial. Hal tersebut diatur lebih jauh di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan industrial akan menjadi batal demi hukum. Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap belum terjadi (pasal 155 ayat 1 UU Ketenagakerjaan). Dan selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (pasal 155 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Pekerja/buruh tetap harus bekerja dan Pengusaha tetap harus membayarkan upahnya selama belum ada keputusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dapat melakukan pengecualian berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayarkan upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh (pasal 155 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).
Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan tetap tidak mau menerima si karyawan dan tetap tidak mau membayarkan gajinya?
Menurut pasal 96 UU PPHI, apabila dalam persidangan pertama secara nyata-nyata pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut tidak dilaksanakan oleh pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial. Putusan sela tersebut tidak dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.
Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja atau PHK (lihat Pasal 151 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”).

Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK oleh pengusaha tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Dan apabila perundingan tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (lihat Pasal 151 ayat [2] dan ayat [3] UUK).
Berkaitan dengan PHK terhadap pekerja yang sakit, maka kita mengacu pada ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK yang menyatakan bahwapengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. Jika seorang pekerja di-PHK karena sakitnya, maka pemutusan hubungan kerjanya batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (lihat Pasal 153 ayat [2] UUK).
Walaupun pada dasarnya pengusaha dilarang mem-PHK pekerja yang menderita sakit, namun secara a contrario, menurut Umar Kasim, berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK, pekerja/buruh yang mengalami sakit menahun/berkepanjangan, dapat di-PHK setelah – sakitnya – melampaui waktu 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, kecuali disepakati lain oleh para pihak. Lebih jauh, simak artikel ini: PHK Pekerja Sakit Jiwa.
Di sisi lain, dari ketentuan Pasal 154 huruf c UUK dapat disimpulkan bahwa PHK terhadap pekerja tidak memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pekerja/buruh telah mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perundang-undangan.
Dengan demikian, berdasarkan ketentuan-ketentuan di atas, pengusaha dapat mem-PHK pekerja tanpa penetapan lembaga perselisihan hubungan industrial apabila si pekerja telah memasuki usia pensiun sesuai PK, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. Namun, PHK bukan dilakukan karena alasan pekerja tersebut sakit.

Pensiun
Sebelumnya, perlu digarisbawahi bahwa uang pesangon adalah berbeda dengan uang penghargaan masa kerja maupun uang penggantian hak. Hal ini merujuk pada ketentuan Pasal 156 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) yang berbunyi, “dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Perhitungan pesangon lebih lanjut diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UUK.

Sehingga, jika melihat pada bunyi ketentuan Pasal 167 ayat (3) UUK yang Anda tanyakan, yaitu:

“Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.”

Maka, yang dimaksud dengan “uang pesangon” dalam Pasal 167 ayat (3) tersebut tidak termasuk uang penghargaan masa kerja maupun uang penggantian hak.

Untuk memahami maksud dari Pasal 167 ayat (3) UUK tersebut, ada baiknya Anda membaca keseluruhan dari pasal tersebut. Berikut kami jabarkan beberapa kondisi terkait dengan pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terhadap pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun sebagaimana diatur dalam Pasal 167 UUK:

1. Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan:
– uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2);
– uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
Tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(lihat Pasal 167 ayat [1] UUK).

2. Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha (lihat Pasal 167 ayat [2] UUK).

3. Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha (lihat Pasal 167 ayat [3] UUK).

4. Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh:
– uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2);
– uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3); dan
– uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(lihat Pasal 167 ayat [5] UUK).

Ketentuan terkait pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terhadap pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun ini juga dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 167 ayat [4] UUK).

Jadi, pada prinsipnya pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun tetap berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang bersangkutan pada program pensiun. Bila pengusaha mengikutsertakan pekerja/buruh tersebut dalam program pensiun, maka yang menjadi hak pekerja/buruh adalah sebagaimana telah kami paparkan di atas.

Pesangon pekerja harian
Ketentuan mengenai pesangon bagi pekerja di dalam hukum Indonesia merujuk pada pasal 156 dan pasal 157 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur:

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”

Selanjutnya dalam ayat pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan diatur mengenai perhitungan jumlah minimal dari pesangon yang wajib diberikan pengusaha:

1) Upah pokok, yang didasarkan pada lamanya masa kerja, yaitu:

a) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b) masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
d) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
g) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
2) Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh

Untuk kasus pekerja Anda, karena masa kerjanya sudah 9 tahun, maka besaran uang pesangon yang wajib Anda berikan yaitu minimal sebesar 9 bulan upah. Kemudian, karena pekerja Anda merupakan pekerja harian, maka perhitungan upah perbulannya tunduk pada ketentuan pasal 157 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yaitu 30 kali penghasilan sehari.

txs
By. DPC FKUI SBSI DKI JAKARTA
Bamstero////……

Satu pemikiran pada “TENTANG MASALAH PHK , MAU TAU ATAU CUMA TAU……LIHAT DI ARTIKEL INI……..?

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s