PHK DAN ALASANNYA…..???????

Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja atau PHK (lihat Pasal 151 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”).

Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK oleh pengusaha tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Dan apabila perundingan tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (lihat Pasal 151 ayat [2] dan ayat [3] UUK).

Berkaitan dengan PHK terhadap pekerja yang sakit, maka kita mengacu pada ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK yang menyatakan bahwapengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. Jika seorang pekerja di-PHK karena sakitnya, maka pemutusan hubungan kerjanya batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (lihat Pasal 153 ayat [2] UUK).

Walaupun pada dasarnya pengusaha dilarang mem-PHK pekerja yang menderita sakit, namun secara a contrario, menurut Umar Kasim, berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK, pekerja/buruh yang mengalami sakit menahun/berkepanjangan, dapat di-PHK setelah – sakitnya – melampaui waktu 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, kecuali disepakati lain oleh para pihak. Lebih jauh, simak artikel ini: PHK Pekerja Sakit Jiwa.

Di sisi lain, dari ketentuan Pasal 154 huruf c UUK dapat disimpulkan bahwa PHK terhadap pekerja tidak memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pekerja/buruh telah mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perundang-undangan.

Dengan demikian, berdasarkan ketentuan-ketentuan di atas, pengusaha dapat mem-PHK pekerja tanpa penetapan lembaga perselisihan hubungan industrial apabila si pekerja telah memasuki usia pensiun sesuai PK, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. Namun, PHK bukan dilakukan karena alasan pekerja tersebut sakit.

PHK KARENA PENSIUN

Atas beberapa pertanyaan tersebut, dapat saya jelaskan, sebagai berikut:
1. Berdasarkan Pasal 172 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”), bahwa “pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat (karena) kecelakaan kerja dan (sudah) tidak dapat menjalankan pekerjaannya, setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan, dapat (mempunyai opsi) mengajukan PHK…”

Artinya, pengusaha tidak memiliki opsi PHK, kecuali melakukan perundingan (sesuai Pasal 151 ayat [2] UUK) atau pekerja/buruh (:karyawan) PHK karena telah memasuki batas usia pensiun (“BUP”) yang disepakati/ditentukan oleh perusahaan*.

2. Apabila seseorang karyawan sakit berkepanjangan karena kecelakaan kerja, bukan berarti “perusahaan memberikan cuti sakit panjang selama 12 bulan”, akan tetapi dengan adanya penetapan dokter penasihat yang menetapkan untuk cuti karena sakit (dan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya) akibat suatu kecelakaan kerja, maka otomatis karyawan yang bersangkutan berhak atas cuti sakit berkepanjangan dimaksud.

3. Berdasarkan Pasal 12 ayat (2) huruf a dan ayat (3) PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah terakhir dengan PP No. 53 Tahun 2012, bahwa bagi tenaga kerja (karyawan) yang tertimpa kecelakaan kerja berhak atas jaminan kecelakaan kerja, termasuk santunan sementara tidak mampu bekerja (“STMB”), masing-masing:
– 4 bulan pertama = 100% x upah sebulan;
– 4 bulan kedua = 75% x upah sebulan;
– 4 bulan ketiga = 50% x upah sebulan;

STMB ini dibayarkan oleh PT. Jamsostek kepada Pengusaha. Apabila (pembayaran Jamsostek) terdapat kekurangan, maka menjadi tanggung jawab pengusaha.

Dengan demikian, bagi karyawan yang tertimpa kecelakaan kerja, tidak berlaku (tidak mengikuti pola pembayaran sesuai) ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a jo Pasal 93 ayat (3) UUK sebagaimana yang Bapak/Sdr. kemukakan.

4. Coverage (cakupan pelayanan) yang dimaksud sebagai kecelakaan kerja sebagaimana disebutkan dalam Pasal 1 angka 6 UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU 3/1992”), adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja (penyakit akibat hubungan kerja, atau disingkat PAK), demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.

Ketentuan (Pasal 1 angka 6 UU 3/1992) tersebut berlaku untuk semua sektor, termasuk pertambangan, sepanjang –telah- ditetapkan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan sebagai kecelakaan kerja (vide Pasal 12 ayat [3] Permenakertrans No. Per-12/Men/VI/2007).

Untuk lebih jelasnya coverage tersebut, Bapak/Sdr. dapat berkonsultasi dengan unit kerja PT. Jamsostek di daerah setempat atau kepada unit kerja Pengawasan di Dinas Ketenagakerjaan setempat.

5. Terkait dengan cuti sakit berkepanjangan (long sick leave) dan rawat jalan yang dialami karyawan yang akan memasuki pensiun (“BUP”) pada usia 55 tahun per-tanggal 2 Agustus 2012, menurut Pasal 4 ayat (1) UU No. 3 Tahun 1992, bahwa kepesertaan jamsostek memang hanya mewajibkan bagi pengusaha (dan menjadi hak pekerja) selama dalam hubungan kerja. Bahkan, menurut Pasal 7 Permenakertrans No. Per-12/Men/VI/2007, pekerja tidak dapat dilayani oleh PT. Jamsostek bilamana terdapat tunggakan dan/atau pengusaha belum memenuhi kewajiban membayar (iuran serta denda)-nya. Dengan kata lain, apabila hubungan kerja telah berakhir, atau hubungan kerja belum berakhir, akan tetapi pengusaha –telah- terhenti (wanprestasi) membayar kewajiban (iuran) kepada PT. Jamsostek, maka hak pekerja atas jaminan sosial dari PT.Jamsostek juga terhenti.

Dengan demikian, setelah berakhirnya hubungan kerja antara pengusaha dengan karyawan yang mengalami long sick leave atau rawat jalan maka tanggung jawab PT. Jamsostek berakhir juga, kecuali untuk PAK (penyakit akibat hubungan kerja) berlaku selama 3 (tiga) tahun sejak terputusnya hubungan kerja (vide Pasal 3 ayat [2] Keppres No. 22 Tahun 1993 tentang Penyakit yang Timbul Karena Hubungan Kerja).

Sejauh ini, tidak ada ketentuan siapa yang menanggung long sick leave karena kecelakaan kerja pasca BUP –pensiun-. Lebih spesifik lagi, tidak ada juga ketentuan mengenai kewajiban perusahaan untuk menanggungnya. Oleh karena itu, hemat saya itu adalah risiko kerja yang harus ditanggung oleh karyawan yang bersangkutan, kecuali disepakati lain atau diatur tersendiri dalam peraturan perusahaan (“PP”) atau perjanjian kerja bersama (“PKB”).

6. Ketentuan UU yang mengatur hal tersebut memang lemah, padahal filosofinya semua risiko kecelakaan kerja adalah merupakan risiko dan tanggung-jawab perusahaan. Akan tetapi, pasal yang mengatur secara tegas tidak memuatnya, sehingga karena hal ini tidak diatur oleh undang-undang, maka berdasarkan asas kebebasan berkontrak (freedom of contract atau beginsel der contractsvrijheid), perlu dicantumkan dalam PP/PKB mengenai kecelakaan kerja yang masih harus ditanggung pengusaha sampai sembuh total secara patut/wajar.

7. Untuk menyelesaikan permasalahan yang tidak/belum diatur dalam peraturan perundang-undangan, jalan terbaik yang dapat ditempuh (saat ini) adalah melakukan negosiasi (bargaining) dengan pihak manajemen Perusahaan sesuai dengan Pasal 1338 jo Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek) dengan argumentasi dan atas budi baik (kebijakan) perusahaan.

Demikian penjelasan saya, semoga bermanfaat.

*Catatan:
Ketentuan (secara umum) mengenai BUP tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan, hanya ada beberapa jabatan tertentu –seperti guru/dosen- yang ditentukan UU yang bersangkutan. Oleh karena itu, perusahaan wajib mengatur (menyepakati)-nya sebagai dasar untuk timbulnya hak pensiun. Dapat juga disepakati untuk dilanjutkan (hubungan kerja) setelah batas waktu (BUP) yang ditentukan dengan suatu alasan tertentu, misalnya karena sambil mencari pengganti karyawan yang bersangkutan atau dalam rangka transfer of knowledge.

Dasar hukum:
1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
2. Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
3. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2012
5. Keputusan Presiden No. 22 Tahun 1993 tentang Penyakit yang Timbul Karena Hubungan Kerja
6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Per-12/Men/VI/2007 tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan Dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 20 Tahun 2012

BOLEHKAH ATASAN MENGATAKAN “ANDA SAYA PECAT “
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
1. Sebenarnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Akan tetapi, jika ada pengusaha yang mengatakan demikian, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”).

Menurut Pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja secara sembarangan tanpa alasan yang dibenarkan undang-undang. Sayangnya, Anda tidak menjelaskan lebih lanjut apa alasannya sehingga atasan Anda mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja yang bersangkutan. Jika ungkapan tersebut disebabkan pekerja dianggap tidak menjalankan perintah atasan, maka pengusaha dapat menjatuhkan sanksi kepada pekerja sebagaimana tertuang dalam peraturan perusahaan (PP), perjanjian kerja (PK) dan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Umumnya, sanksi itu berupa teguran lisan, teguran tertulis, pembinaan, skorsing atau bahkan PHK (simak juga artikel Dalil PHK yang mengada-ada).

Dalam hal PHK, menurut Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pengusaha tidak boleh mem-PHK pekerja karena alasan antara lain:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Jika pengusaha mem-PHK pekerja karena alasan-alasan yang tidak dibenarkan undang-undang, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat [2] UU Ketenagakerjaan).

Berdasarkan Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, baik pihak pengusaha maupun pekerja malah diharuskan dengan segala upaya agar jangan sampai terjadi PHK. Jika segala upaya telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak terhindarkan maka maksud PHK harus dirundingkan antara pengusaha dan pekerja (Pasal 151 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Apabila perundingan tidak menghasilkan persetujuan juga, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Pasal 151 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).

Selain itu, dalam dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan diatur juga syarat untuk melakukan PHK yaitu, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Penjelasan selengkapnya mengenai hal ini silakan simak artikel Sanksi Berurutan.

Jadi, jelas bahwa pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja hanya dengan mengatakan “anda saya pecat!”. PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu pengadilan hubungan industrial (“PHI”) yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”). Sebelum mem-PHK pekerja, pengusaha juga sebelumnya telah memberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga kepada pekerja yang bersangkutan. Dengan demikian, jika pengusaha mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi PHK.

2. Seperti yang telah kami jelaskan sebelumnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Karena itu, tidak ada sanksi pidana maupun sanksi administratif yang dapat dikenakan terhadap pengusaha yang melakukan hal tersebut.

Apabila PHK yang memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan telah terjadi, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

3. Jika pengusaha melakukan PHK secara sewenang-wenang, maka langkah yang dapat ditempuh adalah melaporkan tindakan pengusaha kepada instansi ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota karena merupakan pengawas ketenagakerjaan berdasarkan Pasal 178 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Apabila tidak menemukan penyelesaian yang baik, barulah kemudian Anda dapat menempuh langkah dengan memperkarakan PHK yang sewenang-wenang ke PHI sebagaimana diatur dalam ketentuan UU 2/2004.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Putusan:
Putusan Mahkamah Kontitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011

DI PHK LEWAT SMS
Merujuk pada Pasal 62 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Sehingga, apabila dalam perjanjian kerja Anda dicantumkan bahwa dalam hal Anda diberhentikan maupun mengundurkan diri, Anda harus membayar Rp3 juta, maka perjanjian kerja tersebut telah tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang dan batal demi hukum. Untuk itu, Anda tidak perlu membayar denda yang dikenakan atas pemberhentian Anda.

2. Memang untuk memberhentikan seorang pekerja/karyawan ada prosedur yang harus dilalui, tidak bisa serta merta secara lisan atau melalui SMS seorang karyawan diputus hubungan kerjanya (di-PHK).

Perlu kami jelaskan sebelumnya bahwa perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja ini adalah termasuk ke dalam perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Lebih lanjut, mengutip penjelasan dalam artikel Hubungan Industrial bahwa pada prinsipnya, UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI telah mengatur tentang apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pekerja dan pengusaha harus berusaha semaksimal mungkin menghindari PHK. Kalaupun PHK tak bisa dihindari, pekerja dan pengusaha harus berunding untuk mencari kesepakatan. Kalau perundingan itu masih mentok, maka PHK baru bisa dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain itu, diatur juga syarat untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Simak juga artikel Sanksi Berurutan.

Terhadap pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, PHK tersebut menjadi batal demi hukum. Artinya, PHK itu dianggap sama sekali tidak pernah ada sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Baca juga artikel PHK Sepihak.

Melihat ketentuan-ketentuan dari UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI tersebut, maka secara hukum sebenarnya status Anda adalah masih sebagai pekerja dari perusahaan tersebut. Karena belum ada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa hubungan kerja Anda telah putus dengan perusahaan tempat Anda bekerja.

3. Lebih lanjut, selama lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial masih memeriksa proses PHK, pekerja dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Pekerja tetap bekerja, pengusaha tetap berkewajiban membayarkan hak pekerja. Hal ini tertuang dalam Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.
Pula, menurut Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Jadi, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan, seorang pekerja berhak untuk memperoleh upah.
Dengan demikian, perusahaan seharusnya tetap membayar upah Anda atas pekerjaan yang telah Anda lakukan selama tiga minggu itu.

PHK BATAL DEMI HUKUM
Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) UU No. 13/2003 jo Pasal 3 ayat (1) UU No. 2/2004, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja (“PHK”) wajib dirundingkan antara pengusaha (management) dengan pekerja/buruh (karyawan) yang bersangkutan atau dengan (melalui) serikat pekerja/serikat buruh-nya. Dalam perundingan dimaksud, di samping merundingkan –- kehendak -– PHK-nya, juga merundingkan hak-hak yang (dapat) diperoleh dan/atau kewajiban-kewajiban yang harus ditunaikan masing-masing.

Bilamana perundingan mencapai kesepakatan, dibuat PB (“Perjanjian Bersama”). Namun, sebaliknya apabila perundingan gagal, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (mem-PHK) setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang, dalam hal ini PHI (Pengadilan Hubungan Industrial). Dalam kaitan (perundingan gagal) ini, wajib dibuat risalah perundingan, karena risalah tersebut merupakan syarat untuk proses pernyelesaian perselisihan PHK selanjutnya pada lembaga Mediasi atau Konsiliasi/Arbitrase (vide Pasal 151 ayat [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 2 ayat [3] Permenakertrans. No. Per-31/Men/VI/2008).

Dengan demikian, pengusaha tidak boleh (sewenang-wenang) melakukan PHK secara sepihak tanpa penetapan dari PHI, kecuali PHK dengan alasan-alasan tertentu: karyawan masih dalam masa percobaan (probation), karyawan mengundurkan diri secara sukarela atau mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (resign), pensiun, ataukah meninggal dunia, dengan ketentuan, PHK yang tanpa penetapan tersebut adalah batal demi hukum, nietig van rechtswege (vide Pasal 154 jo Pasal 60 ayat [1], Pasal 162 dan Pasal 168, Pasal 166 dan Pasal 167 serta Pasal 170 UU No. 13/2003).

Sehubungan dengan kasus Saudara, apabila Saudara dianggap (melakukan) mangkir, maka pengusaha harus dapat membuktikannya, dengan syarat telah dilakukan pemanggilan 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Kalau belum ada upaya (proses) pemanggilan, maka Saudara belum (memenuhi syarat untuk) dapat dikatakan mangkir, walaupun telah tidak masuk –- bolos -– setidaknya dalam waktu 5 (lima) hari kerja (lihat Pasal 168 ayat [1] UU No. 13/2003).

2. Apabila Saudara di-PHK (melalui perundingan), maka pada dasarnya Saudara berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (jika memenuhi syarat) serta uang penggantian hak –- sekurang-kurangnya -– sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) UU No. 13/2003. Namun apabila Saudara di-PHK yang dikualifikasikan mangkir, maka Saudara hanya berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003 dan uang pisah sesuai dengan ketentuan (yang diatur) dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 168 ayat [3] UU No. 13/2003).

3. Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, kami sangat mendukung (men-support) apabila Saudara bermaksud (merencanakan) untuk menggugat hak-hak Saudara, namun kami sarankan untuk mencoba kembali menyelesaikan permasalahan Saudara dengan pihak management — secara bipartit — melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Dengan cara itu, proses PHK tidak harus melalui jalan yang panjang dan lama yang menguras tenaga, pikiran dan biaya. Demikian juga, dengan musyawarah kesan PHK Saudara akan lebih baik dan mewarnai nama baik Saudara jika hendak masuk (bekerja) di perusahaan lain. Tidak ada black list, dan tidak menang jadi arang, kalah jadi abu (sia-sia).

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per-31/Men/XII/2008 Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit.

PHK KARENA KESALAHAN BERAT
Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat diatur melalui Pasal 158 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”). Di antaranya adalah bila pekerja melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan dan berbagai perbuatan lainnya.

Akan tetapi, kemudian ada putusan Mahkamah Konstitusi (“MK”) yang membatalkan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan tersebut yaitu Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 Tahun 2009. Berdasarkan putusan MK tersebut Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi mengeluarkan Surat Edaran Menakertrans No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 tertanggal 7 Januari 2005 (“SE Menakertrans”). SE Menakertrans ini menegaskan bahwa jika pengusaha hendak melakukan PHK karena pekerja melakukan kesalahan berat, harus ada putusan hakim pidana yang berkekuatan hukum tetap terlebih dahulu. Sehingga, harus dibuktikan terlebih dulu kesalahannya melalui mekanisme peradilan pidana. Jadi, tidak ada PHK karena kesalahan berat tanpa putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap (baca juga: Diancam Di-PHK Karena Mengajukan Kuitansi Ganda).

Dengan demikian, istri Anda tidak dapat langsung di-PHK oleh perusahaan karena alasan seperti yang dituduhkan pihak perusahaan, sepanjang belum ada putusan peradilan pidana yang berkekuatan hukum tetap yang menyatakan istri Anda bersalah. Kalaupun sudah ada putusan pidana berkekuatan hukum tetap tersebut yang menyatakan istri Anda bersalah, perusahan tidak serta merta mem-PHK istri Anda. Perusahaan tetap harus menempuh upaya yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 yaitu melalui perundingan bipartit, mediasi, dan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial.

2. Mengenai pesangon bagi pekerja yang terbukti melakukan kesalahan berat hingga saat ini masih menjadi perdebatan. Namun, jika melihat beberapa putusan PHI Jakarta, pekerja yang di-PHK karena terbukti melakukan kesalahan berat dinyatakan tetap berhak mendapatkan pesangon. Hal ini misalnya dapat dilihat dalam putusan perkara-perkara berikut:
– Nurdin vs. PT Wisma Bumiputera (baca PHK Tanpa Putusan Pidana, Hakim Terabas Kompetensi);
– Maruli Simatupang vs. PT Taylor Indonesia (baca Pesangon Bagi Korban PHK Karena Kesalahan Berat);

Bahkan dalam putusan perkara Rommel Ginting vs. E&P Indonesia (baca PHK Karena Kesalahan Berat Masih Jadi Perdebatan), majelis kasasi Mahkamah Agung memutuskan yang bersangkutan yang juga di-PHK karena terbukti melakukan kesalahan berat dinyatakan “karena prestasinya yang baik dan sesuai rasa keadilan, diberi hak secara maksimal sesuai UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.” Dalam perkara ini, masa kerja Rommel selama 20 tahun di perusahaan tersebut boleh jadi menjadi pertimbangan majelis hakim.

Karena itu, seandainya istri Anda di-PHK karena kesalahan berat, maka majelis hakim PHI dapat saja memutuskan istri Anda tetap menerima pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Ini mengingat masa kerja istri Anda di perusahaan PMA itu yang sudah 11 tahun, seperti yang Anda ceritakan.

Jadi, pada dasarnya nanti pengadilan lah yang akan memutuskan apakah istri Anda masih berhak atas pesangon atau tidak.

3. Yang dapat kami sarankan adalah untuk mencoba menyelesaikan permasalahan istri Anda dengan pihak management secara bipartit melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Sebaiknya dijelaskan duduk persoalan yang sesungguhnya dengan memaparkan bukti-bukti atau bahkan saksi-saksi yang ada. Dengan cara itu, diharapkan tidak perlu ada proses PHK.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 Tahun 2009 tentang Pengujian Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

PHK KARENA KESALAHAN BERAT-SATPAM TERTIDUR
Apabila kesalahan yang dilakukan oleh Security (tertidur sewaktu bertugas dan dianggap telah menyalahi prosedur kerja), termasuk ke dalam pengertian kesalahan berat yang ditetapkan dalam peraturan perusahaan (atau perjanjian kerja) Bapak, maka perusahaan dapat melakukan PHK, dan kemudian melaporkan PHK tersebut kepada P4D. PHK ini diberikan setelah perusahaan memberikan surat peringatan kepada Security tersebut terlebih dahulu (lihat pasal 161 UU Ketenagakerjaan).

Kemudian, Bapak telah melaporkan kepada pihak kepolisian dan setelah dilakukan pemeriksaan ternyata orang tersebut tidak terlibat dalam pencurian. Upaya hukum (pidana) ini, hanya bisa Bapak lakukan sampai pada tahap pelaporan kepada yang berwenang melakukan penyidikan, dalam hal ini kepolisian.

Ada upaya hukum lain yang dapat dilakukan, Bapak dapat mendiskusikan dengan pengacara yang Bapak pilih. Pada rubrik direktori di situs kita ini terdapat daftar pengacara dan konsultan hukum yang dapat Bapak pilih.

Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya mengatakan bahwa pasal 158 telah memberi kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan pengadilan, melainkan cukup hanya dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Ini jelas akan mengakibatkan terjadinya kesewenang-wenangan dalam hal PHK.

Salah satu misi yang hendak diusung dalam UU Ketenagakerjaan yang baru ini adalah perlindungan terhadap buruh dari tindakan sewenang-wenang dari pengusaha. Pasal 158, salah satu diantara beberapa pasal yang dinyatakan tidak berlaku oleh putusan MK 012/PUU-1/2003 (termasuk didalamnya pasal 159, 160 ayat 1, 170 dan 171), bila tetap berlaku maka perlindungan terhadap buruh akan sulit dilaksanakan.

Saat ini yang dipakai sebagai patokan untuk pekerja dalam hal terjadinya pemutusan hubungan kerja adalah Kepmennaker No. 150 tahun 2000.

PHK DAN PENGUNDURAN DIRI

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) memang tidak mengatur bahwa salah satu alasan pengunduran diri adalah karena penolakan kebijakan mutasi oleh perusahaan. Oleh karenanya, Saudara dapat merujuk pada ketentuan pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja, dan atau perjanjian kerja bersama.

Biasanya, kebijakan memutasi karyawan adalah hak prerogratif perusahaan. Oleh karenanya tak jarang perusahaan mencantumkan ketentuan bahwa pekerja harus bersedia ditempatkan di manapun di dalam peraturan perusahaannya atau di dalam perjanjian kerja. Tak jarang juga ada perusahaan-perusahaan tertentu yang mencantumkan ketentuan sanksi bagi pekerja yang menolak dimutasi. Dengan ketentuan itu selintas terlihat bahwa pekerja harus mengikuti kebijakan perusahaan dalam hal mutasi kerja.

Namun demikian, pasal 31 dan pasal 32 UUK memberikan hak dan kesempatan kepada pekerja untuk ditempatkan pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan pekerja. Dengan demikian, seharusnya perusahaan juga harus memperhatikan bakat, minat, dan kemampuan seorang pekerja sebelum yang bersangkutan dimutasi.

Mengenai kasus Saudara yang akan dimutasi ke luar kota tetapi tidak mendapatkan tunjangan, Saudara bisa merujuk pasal 88 ayat 1 UUK yang menyebutkan bahwa setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Ditambah lagi ketentuan pasal 15 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan suatu ketentuan dalam perjanjian pekerja-pengusaha yang merugikan kepentingan pekerja akan menjadi batal menurut hukum.

Dengan demikian, ketika saat ini Saudara mendapatkan penghasilkan yang layak, maka ketika dipindahkan pun Saudara seharusnya mendapatkan penghasilan yang layak pula. Untuk masalah penghidupan yang lebih layak kita bisa merujuk ke Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 17 Tahun 2005.

Jika perusahaan menyatakan Saudara dianggap mengundurkan diri karena tidak mau dipindahkan maka Saudara bisa mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di daerah tempat Saudara bekerja. Sebelum ke sana, Saudara harus berusaha menyelesaikan masalah ini secara bipartit (antara Saudara dengan pengusaha) dan tripartit (antara Saudara, pengusaha, dan pihak ketiga antara lain mediator dari dinas tenaga kerja, konsiliator, atau arbiter).

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s