PHK DAN ALASANNYA…..???????

Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja atau PHK (lihat Pasal 151 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”).

Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK oleh pengusaha tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Dan apabila perundingan tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (lihat Pasal 151 ayat [2] dan ayat [3] UUK).

Berkaitan dengan PHK terhadap pekerja yang sakit, maka kita mengacu pada ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK yang menyatakan bahwapengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. Jika seorang pekerja di-PHK karena sakitnya, maka pemutusan hubungan kerjanya batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (lihat Pasal 153 ayat [2] UUK).

Walaupun pada dasarnya pengusaha dilarang mem-PHK pekerja yang menderita sakit, namun secara a contrario, menurut Umar Kasim, berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK, pekerja/buruh yang mengalami sakit menahun/berkepanjangan, dapat di-PHK setelah – sakitnya – melampaui waktu 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, kecuali disepakati lain oleh para pihak. Lebih jauh, simak artikel ini: PHK Pekerja Sakit Jiwa.

Di sisi lain, dari ketentuan Pasal 154 huruf c UUK dapat disimpulkan bahwa PHK terhadap pekerja tidak memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pekerja/buruh telah mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perundang-undangan.

Dengan demikian, berdasarkan ketentuan-ketentuan di atas, pengusaha dapat mem-PHK pekerja tanpa penetapan lembaga perselisihan hubungan industrial apabila si pekerja telah memasuki usia pensiun sesuai PK, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. Namun, PHK bukan dilakukan karena alasan pekerja tersebut sakit.

PHK KARENA PENSIUN

Atas beberapa pertanyaan tersebut, dapat saya jelaskan, sebagai berikut:
1. Berdasarkan Pasal 172 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”), bahwa “pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat (karena) kecelakaan kerja dan (sudah) tidak dapat menjalankan pekerjaannya, setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan, dapat (mempunyai opsi) mengajukan PHK…”

Artinya, pengusaha tidak memiliki opsi PHK, kecuali melakukan perundingan (sesuai Pasal 151 ayat [2] UUK) atau pekerja/buruh (:karyawan) PHK karena telah memasuki batas usia pensiun (“BUP”) yang disepakati/ditentukan oleh perusahaan*.

2. Apabila seseorang karyawan sakit berkepanjangan karena kecelakaan kerja, bukan berarti “perusahaan memberikan cuti sakit panjang selama 12 bulan”, akan tetapi dengan adanya penetapan dokter penasihat yang menetapkan untuk cuti karena sakit (dan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya) akibat suatu kecelakaan kerja, maka otomatis karyawan yang bersangkutan berhak atas cuti sakit berkepanjangan dimaksud.

3. Berdasarkan Pasal 12 ayat (2) huruf a dan ayat (3) PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah terakhir dengan PP No. 53 Tahun 2012, bahwa bagi tenaga kerja (karyawan) yang tertimpa kecelakaan kerja berhak atas jaminan kecelakaan kerja, termasuk santunan sementara tidak mampu bekerja (“STMB”), masing-masing:
– 4 bulan pertama = 100% x upah sebulan;
– 4 bulan kedua = 75% x upah sebulan;
– 4 bulan ketiga = 50% x upah sebulan;

STMB ini dibayarkan oleh PT. Jamsostek kepada Pengusaha. Apabila (pembayaran Jamsostek) terdapat kekurangan, maka menjadi tanggung jawab pengusaha.

Dengan demikian, bagi karyawan yang tertimpa kecelakaan kerja, tidak berlaku (tidak mengikuti pola pembayaran sesuai) ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a jo Pasal 93 ayat (3) UUK sebagaimana yang Bapak/Sdr. kemukakan.

4. Coverage (cakupan pelayanan) yang dimaksud sebagai kecelakaan kerja sebagaimana disebutkan dalam Pasal 1 angka 6 UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU 3/1992”), adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja (penyakit akibat hubungan kerja, atau disingkat PAK), demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui.

Ketentuan (Pasal 1 angka 6 UU 3/1992) tersebut berlaku untuk semua sektor, termasuk pertambangan, sepanjang –telah- ditetapkan oleh Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan sebagai kecelakaan kerja (vide Pasal 12 ayat [3] Permenakertrans No. Per-12/Men/VI/2007).

Untuk lebih jelasnya coverage tersebut, Bapak/Sdr. dapat berkonsultasi dengan unit kerja PT. Jamsostek di daerah setempat atau kepada unit kerja Pengawasan di Dinas Ketenagakerjaan setempat.

5. Terkait dengan cuti sakit berkepanjangan (long sick leave) dan rawat jalan yang dialami karyawan yang akan memasuki pensiun (“BUP”) pada usia 55 tahun per-tanggal 2 Agustus 2012, menurut Pasal 4 ayat (1) UU No. 3 Tahun 1992, bahwa kepesertaan jamsostek memang hanya mewajibkan bagi pengusaha (dan menjadi hak pekerja) selama dalam hubungan kerja. Bahkan, menurut Pasal 7 Permenakertrans No. Per-12/Men/VI/2007, pekerja tidak dapat dilayani oleh PT. Jamsostek bilamana terdapat tunggakan dan/atau pengusaha belum memenuhi kewajiban membayar (iuran serta denda)-nya. Dengan kata lain, apabila hubungan kerja telah berakhir, atau hubungan kerja belum berakhir, akan tetapi pengusaha –telah- terhenti (wanprestasi) membayar kewajiban (iuran) kepada PT. Jamsostek, maka hak pekerja atas jaminan sosial dari PT.Jamsostek juga terhenti.

Dengan demikian, setelah berakhirnya hubungan kerja antara pengusaha dengan karyawan yang mengalami long sick leave atau rawat jalan maka tanggung jawab PT. Jamsostek berakhir juga, kecuali untuk PAK (penyakit akibat hubungan kerja) berlaku selama 3 (tiga) tahun sejak terputusnya hubungan kerja (vide Pasal 3 ayat [2] Keppres No. 22 Tahun 1993 tentang Penyakit yang Timbul Karena Hubungan Kerja).

Sejauh ini, tidak ada ketentuan siapa yang menanggung long sick leave karena kecelakaan kerja pasca BUP –pensiun-. Lebih spesifik lagi, tidak ada juga ketentuan mengenai kewajiban perusahaan untuk menanggungnya. Oleh karena itu, hemat saya itu adalah risiko kerja yang harus ditanggung oleh karyawan yang bersangkutan, kecuali disepakati lain atau diatur tersendiri dalam peraturan perusahaan (“PP”) atau perjanjian kerja bersama (“PKB”).

6. Ketentuan UU yang mengatur hal tersebut memang lemah, padahal filosofinya semua risiko kecelakaan kerja adalah merupakan risiko dan tanggung-jawab perusahaan. Akan tetapi, pasal yang mengatur secara tegas tidak memuatnya, sehingga karena hal ini tidak diatur oleh undang-undang, maka berdasarkan asas kebebasan berkontrak (freedom of contract atau beginsel der contractsvrijheid), perlu dicantumkan dalam PP/PKB mengenai kecelakaan kerja yang masih harus ditanggung pengusaha sampai sembuh total secara patut/wajar.

7. Untuk menyelesaikan permasalahan yang tidak/belum diatur dalam peraturan perundang-undangan, jalan terbaik yang dapat ditempuh (saat ini) adalah melakukan negosiasi (bargaining) dengan pihak manajemen Perusahaan sesuai dengan Pasal 1338 jo Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek) dengan argumentasi dan atas budi baik (kebijakan) perusahaan.

Demikian penjelasan saya, semoga bermanfaat.

*Catatan:
Ketentuan (secara umum) mengenai BUP tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan, hanya ada beberapa jabatan tertentu –seperti guru/dosen- yang ditentukan UU yang bersangkutan. Oleh karena itu, perusahaan wajib mengatur (menyepakati)-nya sebagai dasar untuk timbulnya hak pensiun. Dapat juga disepakati untuk dilanjutkan (hubungan kerja) setelah batas waktu (BUP) yang ditentukan dengan suatu alasan tertentu, misalnya karena sambil mencari pengganti karyawan yang bersangkutan atau dalam rangka transfer of knowledge.

Dasar hukum:
1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
2. Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
3. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2012
5. Keputusan Presiden No. 22 Tahun 1993 tentang Penyakit yang Timbul Karena Hubungan Kerja
6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Per-12/Men/VI/2007 tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan Dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 20 Tahun 2012

BOLEHKAH ATASAN MENGATAKAN “ANDA SAYA PECAT “
Terima kasih atas pertanyaan Anda.
1. Sebenarnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Akan tetapi, jika ada pengusaha yang mengatakan demikian, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”).

Menurut Pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja secara sembarangan tanpa alasan yang dibenarkan undang-undang. Sayangnya, Anda tidak menjelaskan lebih lanjut apa alasannya sehingga atasan Anda mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja yang bersangkutan. Jika ungkapan tersebut disebabkan pekerja dianggap tidak menjalankan perintah atasan, maka pengusaha dapat menjatuhkan sanksi kepada pekerja sebagaimana tertuang dalam peraturan perusahaan (PP), perjanjian kerja (PK) dan atau perjanjian kerja bersama (PKB). Umumnya, sanksi itu berupa teguran lisan, teguran tertulis, pembinaan, skorsing atau bahkan PHK (simak juga artikel Dalil PHK yang mengada-ada).

Dalam hal PHK, menurut Pasal 153 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pengusaha tidak boleh mem-PHK pekerja karena alasan antara lain:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Jika pengusaha mem-PHK pekerja karena alasan-alasan yang tidak dibenarkan undang-undang, maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat [2] UU Ketenagakerjaan).

Berdasarkan Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, baik pihak pengusaha maupun pekerja malah diharuskan dengan segala upaya agar jangan sampai terjadi PHK. Jika segala upaya telah dilakukan tetapi PHK tetap tidak terhindarkan maka maksud PHK harus dirundingkan antara pengusaha dan pekerja (Pasal 151 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Apabila perundingan tidak menghasilkan persetujuan juga, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Pasal 151 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).

Selain itu, dalam dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan diatur juga syarat untuk melakukan PHK yaitu, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Penjelasan selengkapnya mengenai hal ini silakan simak artikel Sanksi Berurutan.

Jadi, jelas bahwa pengusaha tidak dapat mem-PHK pekerja hanya dengan mengatakan “anda saya pecat!”. PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu pengadilan hubungan industrial (“PHI”) yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”). Sebelum mem-PHK pekerja, pengusaha juga sebelumnya telah memberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga kepada pekerja yang bersangkutan. Dengan demikian, jika pengusaha mengatakan “Anda saya pecat!” kepada pekerja, tidak serta merta saat itu juga secara hukum terjadi PHK.

2. Seperti yang telah kami jelaskan sebelumnya, tidak ada ketentuan yang melarang pengusaha untuk berkata “Anda saya pecat!” atau yang senada dengan itu. Karena itu, tidak ada sanksi pidana maupun sanksi administratif yang dapat dikenakan terhadap pengusaha yang melakukan hal tersebut.

Apabila PHK yang memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan telah terjadi, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 ayat [1] UU Ketenagakerjaan).

3. Jika pengusaha melakukan PHK secara sewenang-wenang, maka langkah yang dapat ditempuh adalah melaporkan tindakan pengusaha kepada instansi ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota karena merupakan pengawas ketenagakerjaan berdasarkan Pasal 178 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Apabila tidak menemukan penyelesaian yang baik, barulah kemudian Anda dapat menempuh langkah dengan memperkarakan PHK yang sewenang-wenang ke PHI sebagaimana diatur dalam ketentuan UU 2/2004.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2008 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Putusan:
Putusan Mahkamah Kontitusi Nomor 37/PUU-IX/2011 tanggal 19 September 2011

DI PHK LEWAT SMS
Merujuk pada Pasal 62 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Sehingga, apabila dalam perjanjian kerja Anda dicantumkan bahwa dalam hal Anda diberhentikan maupun mengundurkan diri, Anda harus membayar Rp3 juta, maka perjanjian kerja tersebut telah tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang dan batal demi hukum. Untuk itu, Anda tidak perlu membayar denda yang dikenakan atas pemberhentian Anda.

2. Memang untuk memberhentikan seorang pekerja/karyawan ada prosedur yang harus dilalui, tidak bisa serta merta secara lisan atau melalui SMS seorang karyawan diputus hubungan kerjanya (di-PHK).

Perlu kami jelaskan sebelumnya bahwa perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja ini adalah termasuk ke dalam perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Lebih lanjut, mengutip penjelasan dalam artikel Hubungan Industrial bahwa pada prinsipnya, UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI telah mengatur tentang apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pekerja dan pengusaha harus berusaha semaksimal mungkin menghindari PHK. Kalaupun PHK tak bisa dihindari, pekerja dan pengusaha harus berunding untuk mencari kesepakatan. Kalau perundingan itu masih mentok, maka PHK baru bisa dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain itu, diatur juga syarat untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Simak juga artikel Sanksi Berurutan.

Terhadap pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, PHK tersebut menjadi batal demi hukum. Artinya, PHK itu dianggap sama sekali tidak pernah ada sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Baca juga artikel PHK Sepihak.

Melihat ketentuan-ketentuan dari UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI tersebut, maka secara hukum sebenarnya status Anda adalah masih sebagai pekerja dari perusahaan tersebut. Karena belum ada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa hubungan kerja Anda telah putus dengan perusahaan tempat Anda bekerja.

3. Lebih lanjut, selama lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial masih memeriksa proses PHK, pekerja dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Pekerja tetap bekerja, pengusaha tetap berkewajiban membayarkan hak pekerja. Hal ini tertuang dalam Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.
Pula, menurut Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Jadi, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan, seorang pekerja berhak untuk memperoleh upah.
Dengan demikian, perusahaan seharusnya tetap membayar upah Anda atas pekerjaan yang telah Anda lakukan selama tiga minggu itu.

PHK BATAL DEMI HUKUM
Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) UU No. 13/2003 jo Pasal 3 ayat (1) UU No. 2/2004, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja (“PHK”) wajib dirundingkan antara pengusaha (management) dengan pekerja/buruh (karyawan) yang bersangkutan atau dengan (melalui) serikat pekerja/serikat buruh-nya. Dalam perundingan dimaksud, di samping merundingkan –- kehendak -– PHK-nya, juga merundingkan hak-hak yang (dapat) diperoleh dan/atau kewajiban-kewajiban yang harus ditunaikan masing-masing.

Bilamana perundingan mencapai kesepakatan, dibuat PB (“Perjanjian Bersama”). Namun, sebaliknya apabila perundingan gagal, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (mem-PHK) setelah memperoleh penetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang, dalam hal ini PHI (Pengadilan Hubungan Industrial). Dalam kaitan (perundingan gagal) ini, wajib dibuat risalah perundingan, karena risalah tersebut merupakan syarat untuk proses pernyelesaian perselisihan PHK selanjutnya pada lembaga Mediasi atau Konsiliasi/Arbitrase (vide Pasal 151 ayat [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 2 ayat [3] Permenakertrans. No. Per-31/Men/VI/2008).

Dengan demikian, pengusaha tidak boleh (sewenang-wenang) melakukan PHK secara sepihak tanpa penetapan dari PHI, kecuali PHK dengan alasan-alasan tertentu: karyawan masih dalam masa percobaan (probation), karyawan mengundurkan diri secara sukarela atau mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (resign), pensiun, ataukah meninggal dunia, dengan ketentuan, PHK yang tanpa penetapan tersebut adalah batal demi hukum, nietig van rechtswege (vide Pasal 154 jo Pasal 60 ayat [1], Pasal 162 dan Pasal 168, Pasal 166 dan Pasal 167 serta Pasal 170 UU No. 13/2003).

Sehubungan dengan kasus Saudara, apabila Saudara dianggap (melakukan) mangkir, maka pengusaha harus dapat membuktikannya, dengan syarat telah dilakukan pemanggilan 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Kalau belum ada upaya (proses) pemanggilan, maka Saudara belum (memenuhi syarat untuk) dapat dikatakan mangkir, walaupun telah tidak masuk –- bolos -– setidaknya dalam waktu 5 (lima) hari kerja (lihat Pasal 168 ayat [1] UU No. 13/2003).

2. Apabila Saudara di-PHK (melalui perundingan), maka pada dasarnya Saudara berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (jika memenuhi syarat) serta uang penggantian hak –- sekurang-kurangnya -– sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) UU No. 13/2003. Namun apabila Saudara di-PHK yang dikualifikasikan mangkir, maka Saudara hanya berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003 dan uang pisah sesuai dengan ketentuan (yang diatur) dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 168 ayat [3] UU No. 13/2003).

3. Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, kami sangat mendukung (men-support) apabila Saudara bermaksud (merencanakan) untuk menggugat hak-hak Saudara, namun kami sarankan untuk mencoba kembali menyelesaikan permasalahan Saudara dengan pihak management — secara bipartit — melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Dengan cara itu, proses PHK tidak harus melalui jalan yang panjang dan lama yang menguras tenaga, pikiran dan biaya. Demikian juga, dengan musyawarah kesan PHK Saudara akan lebih baik dan mewarnai nama baik Saudara jika hendak masuk (bekerja) di perusahaan lain. Tidak ada black list, dan tidak menang jadi arang, kalah jadi abu (sia-sia).

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per-31/Men/XII/2008 Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit.

PHK KARENA KESALAHAN BERAT
Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat diatur melalui Pasal 158 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”). Di antaranya adalah bila pekerja melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan dan berbagai perbuatan lainnya.

Akan tetapi, kemudian ada putusan Mahkamah Konstitusi (“MK”) yang membatalkan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan tersebut yaitu Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 Tahun 2009. Berdasarkan putusan MK tersebut Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi mengeluarkan Surat Edaran Menakertrans No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 tertanggal 7 Januari 2005 (“SE Menakertrans”). SE Menakertrans ini menegaskan bahwa jika pengusaha hendak melakukan PHK karena pekerja melakukan kesalahan berat, harus ada putusan hakim pidana yang berkekuatan hukum tetap terlebih dahulu. Sehingga, harus dibuktikan terlebih dulu kesalahannya melalui mekanisme peradilan pidana. Jadi, tidak ada PHK karena kesalahan berat tanpa putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap (baca juga: Diancam Di-PHK Karena Mengajukan Kuitansi Ganda).

Dengan demikian, istri Anda tidak dapat langsung di-PHK oleh perusahaan karena alasan seperti yang dituduhkan pihak perusahaan, sepanjang belum ada putusan peradilan pidana yang berkekuatan hukum tetap yang menyatakan istri Anda bersalah. Kalaupun sudah ada putusan pidana berkekuatan hukum tetap tersebut yang menyatakan istri Anda bersalah, perusahan tidak serta merta mem-PHK istri Anda. Perusahaan tetap harus menempuh upaya yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 yaitu melalui perundingan bipartit, mediasi, dan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial.

2. Mengenai pesangon bagi pekerja yang terbukti melakukan kesalahan berat hingga saat ini masih menjadi perdebatan. Namun, jika melihat beberapa putusan PHI Jakarta, pekerja yang di-PHK karena terbukti melakukan kesalahan berat dinyatakan tetap berhak mendapatkan pesangon. Hal ini misalnya dapat dilihat dalam putusan perkara-perkara berikut:
– Nurdin vs. PT Wisma Bumiputera (baca PHK Tanpa Putusan Pidana, Hakim Terabas Kompetensi);
– Maruli Simatupang vs. PT Taylor Indonesia (baca Pesangon Bagi Korban PHK Karena Kesalahan Berat);

Bahkan dalam putusan perkara Rommel Ginting vs. E&P Indonesia (baca PHK Karena Kesalahan Berat Masih Jadi Perdebatan), majelis kasasi Mahkamah Agung memutuskan yang bersangkutan yang juga di-PHK karena terbukti melakukan kesalahan berat dinyatakan “karena prestasinya yang baik dan sesuai rasa keadilan, diberi hak secara maksimal sesuai UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.” Dalam perkara ini, masa kerja Rommel selama 20 tahun di perusahaan tersebut boleh jadi menjadi pertimbangan majelis hakim.

Karena itu, seandainya istri Anda di-PHK karena kesalahan berat, maka majelis hakim PHI dapat saja memutuskan istri Anda tetap menerima pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Ini mengingat masa kerja istri Anda di perusahaan PMA itu yang sudah 11 tahun, seperti yang Anda ceritakan.

Jadi, pada dasarnya nanti pengadilan lah yang akan memutuskan apakah istri Anda masih berhak atas pesangon atau tidak.

3. Yang dapat kami sarankan adalah untuk mencoba menyelesaikan permasalahan istri Anda dengan pihak management secara bipartit melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Sebaiknya dijelaskan duduk persoalan yang sesungguhnya dengan memaparkan bukti-bukti atau bahkan saksi-saksi yang ada. Dengan cara itu, diharapkan tidak perlu ada proses PHK.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 115/PUU-VII/2009 Tahun 2009 tentang Pengujian Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

PHK KARENA KESALAHAN BERAT-SATPAM TERTIDUR
Apabila kesalahan yang dilakukan oleh Security (tertidur sewaktu bertugas dan dianggap telah menyalahi prosedur kerja), termasuk ke dalam pengertian kesalahan berat yang ditetapkan dalam peraturan perusahaan (atau perjanjian kerja) Bapak, maka perusahaan dapat melakukan PHK, dan kemudian melaporkan PHK tersebut kepada P4D. PHK ini diberikan setelah perusahaan memberikan surat peringatan kepada Security tersebut terlebih dahulu (lihat pasal 161 UU Ketenagakerjaan).

Kemudian, Bapak telah melaporkan kepada pihak kepolisian dan setelah dilakukan pemeriksaan ternyata orang tersebut tidak terlibat dalam pencurian. Upaya hukum (pidana) ini, hanya bisa Bapak lakukan sampai pada tahap pelaporan kepada yang berwenang melakukan penyidikan, dalam hal ini kepolisian.

Ada upaya hukum lain yang dapat dilakukan, Bapak dapat mendiskusikan dengan pengacara yang Bapak pilih. Pada rubrik direktori di situs kita ini terdapat daftar pengacara dan konsultan hukum yang dapat Bapak pilih.

Majelis Hakim Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya mengatakan bahwa pasal 158 telah memberi kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh/pekerja telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan pengadilan, melainkan cukup hanya dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku. Ini jelas akan mengakibatkan terjadinya kesewenang-wenangan dalam hal PHK.

Salah satu misi yang hendak diusung dalam UU Ketenagakerjaan yang baru ini adalah perlindungan terhadap buruh dari tindakan sewenang-wenang dari pengusaha. Pasal 158, salah satu diantara beberapa pasal yang dinyatakan tidak berlaku oleh putusan MK 012/PUU-1/2003 (termasuk didalamnya pasal 159, 160 ayat 1, 170 dan 171), bila tetap berlaku maka perlindungan terhadap buruh akan sulit dilaksanakan.

Saat ini yang dipakai sebagai patokan untuk pekerja dalam hal terjadinya pemutusan hubungan kerja adalah Kepmennaker No. 150 tahun 2000.

PHK DAN PENGUNDURAN DIRI

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) memang tidak mengatur bahwa salah satu alasan pengunduran diri adalah karena penolakan kebijakan mutasi oleh perusahaan. Oleh karenanya, Saudara dapat merujuk pada ketentuan pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja, dan atau perjanjian kerja bersama.

Biasanya, kebijakan memutasi karyawan adalah hak prerogratif perusahaan. Oleh karenanya tak jarang perusahaan mencantumkan ketentuan bahwa pekerja harus bersedia ditempatkan di manapun di dalam peraturan perusahaannya atau di dalam perjanjian kerja. Tak jarang juga ada perusahaan-perusahaan tertentu yang mencantumkan ketentuan sanksi bagi pekerja yang menolak dimutasi. Dengan ketentuan itu selintas terlihat bahwa pekerja harus mengikuti kebijakan perusahaan dalam hal mutasi kerja.

Namun demikian, pasal 31 dan pasal 32 UUK memberikan hak dan kesempatan kepada pekerja untuk ditempatkan pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan pekerja. Dengan demikian, seharusnya perusahaan juga harus memperhatikan bakat, minat, dan kemampuan seorang pekerja sebelum yang bersangkutan dimutasi.

Mengenai kasus Saudara yang akan dimutasi ke luar kota tetapi tidak mendapatkan tunjangan, Saudara bisa merujuk pasal 88 ayat 1 UUK yang menyebutkan bahwa setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Ditambah lagi ketentuan pasal 15 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan suatu ketentuan dalam perjanjian pekerja-pengusaha yang merugikan kepentingan pekerja akan menjadi batal menurut hukum.

Dengan demikian, ketika saat ini Saudara mendapatkan penghasilkan yang layak, maka ketika dipindahkan pun Saudara seharusnya mendapatkan penghasilan yang layak pula. Untuk masalah penghidupan yang lebih layak kita bisa merujuk ke Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 17 Tahun 2005.

Jika perusahaan menyatakan Saudara dianggap mengundurkan diri karena tidak mau dipindahkan maka Saudara bisa mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di daerah tempat Saudara bekerja. Sebelum ke sana, Saudara harus berusaha menyelesaikan masalah ini secara bipartit (antara Saudara dengan pengusaha) dan tripartit (antara Saudara, pengusaha, dan pihak ketiga antara lain mediator dari dinas tenaga kerja, konsiliator, atau arbiter).

bagaiman PKWT, tidak ada jedah 30 hari…?

Sebelumnya kami pernah memaparkan mengenai pembaharuan PKWT ini dalam artikelKetentuan Perpanjangan dan Pembaharuan PKWT Bagi Karyawan Kontrak.

Berdasarkan Pasal 59 ayat (6) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu (“PKWT”) hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini ditegaskan pula dalam Pasal 3 ayat (6) Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”).

Jadi, pembaharuan PKWT ini baru dapat dilakukan setelah melewati masa 30 (tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama, dan hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali, serta maksimal 2 (dua) tahun. Dan selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tersebut tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Konsekuensi jika pembaharuan perjanjian kerja tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan dalamPasal 59 ayat (6) UUK jo Pasal 3 ayat (6) Kepmenakertrans 100/2004, maka demi hukum PKWT tersebut menjadi PKWTT (lihat Pasal 15 ayat [4] Kepmenakertrans 100/2004).

2. Maksud dari ketentuan Pasal 3 ayat (8) Kepmenakertrans 100/2004 bahwa “para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian” adalah sebagai pengecualian dari ketentuan ayat (5) dan ayat (6) pasal yang sama.

Hal ini juga tampak dalam ketentuan Pasal 15 ayat (4) Kepmenakertrans 100/2004 yang berbunyi: “Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.”

Sehingga, melihat dari ketentuan-ketentuan tersebut, masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja untuk pembaharuan PKWT dapat dikecualikan jika pihak pengusaha dan pekerja memperjanjikannya.

3. Mengenai boleh tidaknya masa tenggang atau jeda kurang dari 30 hari untuk pembaharuan PKWT ini tidaklah merujuk pada yurisprudensi, melainkan pada peraturan perundang-undangan terkait yang berlaku. Sebagaimana telah kami jelaskan di atas, masa tenggang waktu untuk pembaharuan PKWT dapat diperjanjikan baik kurang maupun lebih dari 30 (tiga puluh hari), sepanjang disepakati oleh pengusaha dan pekerja.

Untuk mendapatkan putusan terkait masa tenggang ini atau putusan-putusan lain dapat Anda cari pada laman resmi Mahkamah Agung http://putusan.mahkamahagung.go.id/
TXS.bamstero.

PERLAKUAN KASAR DI TEMPAT KERJA…/….GIMANA DONG ?

Pengaturan mengenai pekerja/buruh dapat dilihat pada Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”). Sebelumnya, perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai “pekerja/buruh” dan “pemberi kerja” menurut UU Ketenagakerjaan:
– Pasal 1 angka 3:

“Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”

– Pasal 1 angka 4:

“ Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain “

Selanjutnya mengenai hak, setiap pekerja/buruh memiliki hak untuk memperoleh perlindungan dalam menjalankan pekerjaannya, dapat dilihat pada:
– Pasal 86 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

“ Setiap pekerja/ buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
a. kesempatan dan kesehatan kerja;
b. moral dan kesusilaan; dan
c. perlakukan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama“

Dengan demikian, jika Anda mengalami perlakukan yang tidak baik atas tindakan yang dilakukan oleh atasan Anda, maka anda dapat menyampaikan pengaduan keluh kesah tersebut kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Tata cara penyampaian pengaduan dan keluh kesah adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Pertama:
Disampaikan kepada atasannya secara langsung;

2. Tingkat Kedua:
Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat pertama maka pengaduan dilanjurkan pada Lembaga Bipartit;

3. Tingkat Ketiga:
Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat kedua maka pengaduan diteruskan Serikat Pekerja untuk menyelesaikan dengan pengusaha;

4. Tingkat Keempat:
Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat ketiga maka pengaduan di sampaikan oleh salah satu pihak kepada pegawai perantara.

Hal lain yang dapat Anda lakukan terkait hal tersebut yaitu dengan mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja pada kantor di mana Anda bekerja. UU Ketenagakerjaan mengatur tentang hal ini, yaitu pada pasal berikut:

– Pasal 169 ayat (1)

“Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

– Pasal 169 ayat (2)

“Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 (4)”

Sudah jelas dalam ketentuan undang-undang di atas bahwa tidak dibenarkan seorang pemberi kerja (dalam hal ini atasan/pengusaha) memperlakukan pekerja/buruh dengan tidak baik, terlebih mengancam pekerja/buruh.

Demikian jawaban dari kami kiranya dapat dipahami. Semoga dengan informasi yang telah disampaikan di atas Anda dapat mengambil keputusan dengan bijak.

HAMI DI PHK …/ ? ADALAH KEJAHATAN PIDANA………PENJARAKAN ////

Pada prinsipnya, perusahaan tidak dapat memaksa Anda untuk mengundurkan diri atau resignkarena Anda hamil. Hal ini didasarkan pada Pasal 153 ayat (1) huruf e Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

Selain itu, perusahaan tidak dapat memaksa Anda untuk mengundurkan diri, karena pada dasarnya pengunduran diri haruslah didasarkan pada kemauan dari pekerja. Hal ini sesuai pengaturan Pasal 154 huruf b UUK yang menyatakan:

“pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauansendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali”

Kemudian, Pasal 162 ayat (4) UUK juga menyatakan bahwa:

“Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiridilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”

Bila ditafsirkan secara a contrario, maka pengunduran diri yang tidak dilakukan atas kemauan pekerja sendiri harus dilakukan berdasarkan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (lihat juga Pasal 151 ayat [3] UUK).

Hal yang hampir sama pernah dialami oleh Nurely Yudha Sinaningrum. Perempuan yang pernah menjadi staf ahli anggota Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), pada 2011 lalu di-PHK karena tengah hamil 4 bulan. Sayangnya, setelah dikonsultasikan ke Biro Hukum DPR RI (Jhonson Rajagukguk), dinyatakan bahwa aturan UU Ketenagakerjaan tidak bisa disamakan kedudukannya dengan kondisi di Gedung Dewan. Lebih jauh, simak artikel Hamil Tua, Staf Ahli Anggota DPR Dipecat.

Dalam hal ini, karena Anda bekerja di perusahaan swasta, maka ketentuan dalam UUK secara tegas berlaku. Dengan demikian, berdasarkan ketentuan-ketentuan yang telah kami sebutkan di atas, Anda tidak boleh dipaksa mengundurkan diri dan sebelum adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, Anda tetap berstatus sebagai pekerja dari perusahaan tersebut. Sebagai tambahan, simak artikel terkait Dipaksa Resign, Pekerja Ajukan Gugatan.

2. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja perempuan hamil adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (lihat Pasal 153 ayat [2] UUK). Karean itu, apabila perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan Anda sedang hamil, perusahaan wajib mempekerjakan Anda kembali. Artinya, Anda tetap berhak atas status Anda sebagai pekerja selama belum adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan industrial yang menyatakan sebaliknya.

3. Seluruh dasar pengaturan mengenai permasalahan Anda ini dapat ditemui dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang di dalamnya juga mencakup perlindungan bagi pekerja outsourcing maupun pekerja yang hamil.

Sekian jawaban dari kami, semoga membantu.

Dasar hukum:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
TXS,.bamstero.

BOLEHKAH……/ ? KITA MENOLAK …MUTASI….?

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) memang tidak mengatur bahwa salah satu alasan pengunduran diri adalah karena penolakan kebijakan mutasi oleh perusahaan. Oleh karenanya, Saudara dapat merujuk pada ketentuan pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja, dan atau perjanjian kerja bersama.

Biasanya, kebijakan memutasi karyawan adalah hak prerogratif perusahaan. Oleh karenanya tak jarang perusahaan mencantumkan ketentuan bahwapekerja harus bersedia ditempatkan di manapun di dalam peraturan perusahaannya atau di dalam perjanjian kerja. Tak jarang juga ada perusahaan-perusahaan tertentu yang mencantumkan ketentuan sanksi bagi pekerja yang menolak dimutasi. Dengan ketentuan itu selintas terlihat bahwa pekerja harus mengikuti kebijakan perusahaan dalam hal mutasi kerja.

Namun demikian, pasal 31 dan pasal 32 UUK memberikan hak dan kesempatan kepada pekerja untuk ditempatkan pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan pekerja. Dengan demikian, seharusnya perusahaan juga harus memperhatikan bakat, minat, dan kemampuan seorang pekerja sebelum yang bersangkutan dimutasi.

Mengenai kasus Saudara yang akan dimutasi ke luar kota tetapi tidak mendapatkan tunjangan, Saudara bisa merujuk pasal 88 ayat 1 UUK yang menyebutkan bahwa setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Ditambah lagi ketentuan pasal 15 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan suatu ketentuan dalam perjanjian pekerja-pengusaha yang merugikan kepentingan pekerja akan menjadi batal menurut hukum.

Dengan demikian, ketika saat ini Saudara mendapatkan penghasilkan yang layak, maka ketika dipindahkan pun Saudara seharusnya mendapatkan penghasilan yang layak pula. Untuk masalah penghidupan yang lebih layak kita bisa merujuk ke Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 17 Tahun 2005.

Jika perusahaan menyatakan Saudara dianggap mengundurkan diri karena tidak mau dipindahkan maka Saudara bisa mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di daerah tempat Saudara bekerja. Sebelum ke sana, Saudara harus berusaha menyelesaikan masalah ini secara bipartit (antara Saudara dengan pengusaha) dan tripartit (antara Saudara, pengusaha, dan pihak ketiga antara lain mediator dari dinas tenaga kerja, konsiliator, atauarbiter).
Dengan Hormat, saya adalah seorang karyawan di BUMN konstruksi di Jakarta. Pada saat ini saya menghadapi sebuah pilihan yang sulit, antara karir dan keluarga, di mana saya baru mendengar selentingan berita bahwa saya akan dimutasi ke luar Jakarta, dalam hal ini ke Makasar. Akan tetapi dari pihak manajemen perusahaan belum menyampaikan hal tersebut secara langsung kepada saya. Kalau hal ini memang benar terjadi kepada saya nantinya, terus terang saya akan menolak mutasi ini, dengan alasan tidak bisa jauh dari keluarga karena memang keluarga saya di Jakarta, dan anak-anak saya masih kecil-kecil. Pertanyaannya adalah apakah saya boleh menolak mutasi tersebut dengan alasan keluarga, dan saya merasa bahwa dengan mutasi ini secara tidak langsung memberhentikan karyawannya secara halus. Sebab hal ini sudah sangat sering terjadi kepada teman-teman saya sebelumnya dengan alasan mutasi ke luar Jakarta, akhirnya berakhir kepada pengunduran diri dari yang bersangkutan karena berbagai macam alasan. Terus terang saya pun menjadi tidak nyaman lagi bekerja pada saat ini, ditambah dengan sikap atasan langsung saya yaitu Project Manager yang memberikan laporan ke manajemen perusahaan bahwa saya sering tidak ada di project, meskipun kenyataannya tidak seperti itu. Dari segi hukum buruh dan ketenagakerjaan, apakah saya boleh menolak mutasi tersebut, dan kalau saya menolak mutasi tersebut apakah konsekuensi hukumnya? Mohon penjelasannya. terima kasih.
Mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan berlakunyaPasal 32 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

(1). Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
(2). Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
(3). Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Berkaitan dengan apa yang Anda sampaikan, di Hukumonline pernah ada berita berjudul Menolak Mutasi Berarti Menolak Perintah Kerja. Di dalam berita tersebut diceritakan soal seorang pekerja (Bambang Prakoso) yang diputus hubungan kerjanya (di-PHK) oleh Bank Mega karena menolak mutasi. Dalam artikel tersebut dijelaskan bahwa Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta pimpinan Supraja mengabulkan gugatan PHK yang dilayangkan Bank Mega terhadap Bambang Prakoso gara-gara menolak mutasi. Hakim menganggap, menolak mutasi sama dengan menolak perintah kerja. Sehingga tindakan Bambang dapat dikualifisir mengundurkan diri sesuai Pasal 168 UUK.

Dalam perkara Bambang melawan Bank Mega, memang disebutkan dalam Pasal 5 Peraturan Perusahaan Bank Mega bahwa perusahaan berwenang untuk mengangkat, menetapkan, atau mengalihtugaskan satu jabatan ke jabatan lainnya atau satu tempat ke tempat lainnya di lingkungan perusahaan.

Hal serupa pernah pula dialami oleh Bambang Wisudo yang digugat PHK oleh Kompas. Gugatan Kompas dikabulkan oleh Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta dengan dalil Bambang menolak mutasi. Lebih jauh simak artikel Mutasi Adalah Hak Mutlak Perusahaan, PHK Wartawan ‘Kompas’ Sah.

Kesamaan dari dua kasus tersebut di atas yaitu kedua karyawan tersebut sudah pernah menandatangani pernyataan bersedia ditempatkan di mana saja. Menolak mutasi berarti sama saja melanggar syarat perjanjian kerja.

Kembali ke pertanyaan Anda, seandainya benar perusahaan akan melakukan mutasi terhadap Anda dan Anda ingin menolak mutasi tersebut, Anda harus melihat kembali ketentuan dalam Peraturan Perusahaan (“PP”) tempat Anda bekerja atau perjanjian kerja Anda dengan perusahaan. Jika memang menolak mutasi dikualifikasikan sebagai “menolak perintah kerja”, atau melanggar perjanjian kerja, konsekuensinya adalah Anda dianggap melanggar PP atau perjanjian kerja dan dapat digugat ke PHI.

Namun, sebelumnya Anda dapat mengupayakan cara kekeluargaan dengan menyampaikan latar belakang dari keberatan Anda untuk dimutasikan ke tempat lain karena alasan keluarga. Upaya awal yang dapat Anda lakukan adalah melalui perundingan bipartit. Lebih jauh simak artikel Hubungan Industrial.

Merujuk pada Pasal 32 UUK di atas, penempatan tenaga kerja memang harus memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum pekerja. Dengan demikian, memang sebaiknya pihak perusahaan memperhatikan kondisi pekerja yang akan dimutasi, termasuk kondisi keluarganya.

Jadi, menurut hemat kami, seandainya Anda terkena mutasi, Anda bisa saja menyampaikan keberatan Anda atas mutasi tersebut secara baik-baik atau “menawar” kebijakan mutasi tersebut agar perusahaan mempertimbangkan alasan Anda untuk tidak jauh dari keluarga. Dengan harapan, perusahaan akan mempertimbangkan kembali rencana mutasi tersebut.

Akan tetapi, jika kewenangan perusahaan untuk melakukan mutasi ini diatur dalam PP atau perjanjian kerja, maka perusahaan sangat mempunyai dasar untuk memutus hubungan kerja Anda jika Anda menolak mutasi.

Dasar hukum:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Di rumahkan.
Jika dikaitkan dengan masalah Saudara, peraturan perundang-undangan sendiri tidak mengatur/memberi penjelasan mengenai yang dimaksud dengan “dirumahkan”. Namun, di dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja kepada pimpinan perusahaan di seluruh Indonesia No. SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal (“SE 907/2004”) pada butir f menyatakan Pemutusan Hubungan Kerja haruslah sebagai upaya terakhir, setelah dilakukan upaya berikut :

“f. Meliburkan atau Merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu.”

Sehingga dari isi SE 907/2004 di atas dapat dipahami bahwa merumahkan karyawan sama dengan meliburkan/membebaskan pekerja untuk tidak melakukan pekerjaan sampai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Hal mana dilakukan perusahaan sebagai langkah awal untuk mengurangi pengeluaran perusahaan atau karena tidak adanya kegiatan/produksi yang dilakukan perusahaan sehingga tidak memerlukan tenaga kerja untuk sementara waktu.

Mengenai perusahaan tempat Saudara bekerja yang kondisinya sedang tidak menentu, tidak ada aturan yang memberikan hak agar perusahaan hanya dapat membayar upah karyawannya sebesar 50% saja. Namun, terdapat Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Kearah Pemutusan Hubungan Kerja yang ditujukan kepada Kakanwil Disnaker yang isinya antara lain:

“Sehubungan banyaknya pertanyaan dari pengusaha maupun pekerja mengenai peraturan merumahkan pekerja disebabkan kondisi ekonomi akhir-akhir ini, yang mengakibatkan banyak perusahaan mengalami kesulitan, sehingga sebagai upaya untuk penyelamatan perusahaan maka perusahaan menempuh tindakan merumahkan pekerja untuk sementara waktu.

Mengingat belum ada peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai upah pekerja selama dirumahkan maka dalam hal adanya rencana pengusaha untuk merumahkan pekerja, upah selama dirumahkan dilaksanakan sebagai berikut:
1. Pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan,kecuali telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja peraturan perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama.
2. Apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dan atau para pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan lamanya dirumahkan.
3. Apabila perundingan melalui jasa pegawai perantara ternyata tidak tercapai kesepakatan agar segera dikeluarkan surat anjuran dan apabila anjuran tersebut ditolak oleh salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih maka masalahnya agar segera dilimpahkan ke P4 Daerah, atau ke P4 Pusat untuk PHK Massal”

Artinya, pengusaha sebenarnya dapat membayarkan upah karyawan yang dirumahkan hanya 50% (lima puluh persen), namun hal tersebut harus dirundingkan terlebih dahulu dengan serikat pekerja maupun pekerjanya serta disepakati bersama.

Kemudian dalam Pasal 164 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dikatakan

“Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeure), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Jadi, meskipun Saudara mengatakan perusahaan tersebut keadaaannya tidak menentu, tetap saja jika Saudara disuruh bekerja seperti biasa, maka Saudara berhak atas upah penuh sebagaimana ketentuan yang berlaku. Kecuali, jika telah ada kesepakatan dengan serikat pekerja atau pekerja mengenai pemotongan upah tersebut. Jika perusahaan tersebut tidak lagi sanggup membayar upah penuh Saudara atau karyawannya, maka pengusaha tersebut dapat melakukan pemutusan hubungan kerja sebagaimana aturan yang berlaku dengan memberikan hak-hak karyawannya
Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 tahun 1998tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Kearah Pemutusan Hubungan Kerja

PHK.
Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) UU No. 13/2003 jo Pasal 3 ayat (1) UU No. 2/2004, bahwa setiap pemutusan hubungan kerja (“PHK”) wajib dirundingkan antara pengusaha (management) dengan pekerja/buruh (karyawan) yang bersangkutan atau dengan (melalui) serikat pekerja/serikat buruh-nya. Dalam perundingan dimaksud, di samping merundingkan –- kehendak -– PHK-nya, juga merundingkan hak-hak yang (dapat) diperoleh dan/atau kewajiban-kewajiban yang harus ditunaikan masing-masing.

Bilamana perundingan mencapai kesepakatan, dibuat PB (“Perjanjian Bersama”). Namun, sebaliknya apabila perundingan gagal, maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (mem-PHK) setelah memperolehpenetapan (“izin”) dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang, dalam hal ini PHI (Pengadilan Hubungan Industrial). Dalam kaitan (perundingan gagal) ini, wajib dibuat risalah perundingan, karena risalah tersebut merupakan syarat untuk proses pernyelesaian perselisihan PHK selanjutnya pada lembaga Mediasi atauKonsiliasi/Arbitrase (vide Pasal 151 ayat [3] UU No. 13/2003 jo Pasal 2 ayat [3] Permenakertrans. No. Per-31/Men/VI/2008).

Dengan demikian, pengusaha tidak boleh (sewenang-wenang) melakukan PHK secara sepihak tanpa penetapan dari PHI, kecuali PHK dengan alasan-alasan tertentu: karyawan masih dalam masa percobaan (probation), karyawan mengundurkan diri secara sukarela atau mangkir yang dikualifikasikansebagai mengundurkan diri (resign), pensiun, ataukah meninggal dunia, dengan ketentuan, PHK yang tanpa penetapan tersebut adalah batal demi hukum,nietig van rechtswege (vide Pasal 154 jo Pasal 60 ayat [1], Pasal 162 dan Pasal 168, Pasal 166 dan Pasal 167 serta Pasal 170 UU No. 13/2003).

Sehubungan dengan kasus Saudara, apabila Saudara dianggap (melakukan) mangkir, maka pengusaha harus dapat membuktikannya, dengan syarat telah dilakukan pemanggilan 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Kalau belum ada upaya (proses) pemanggilan, maka Saudara belum (memenuhi syarat untuk) dapat dikatakan mangkir, walaupun telah tidak masuk –- bolos -– setidaknya dalam waktu 5 (lima) hari kerja (lihat Pasal 168 ayat [1] UU No. 13/2003).

2. Apabila Saudara di-PHK (melalui perundingan), maka pada dasarnya Saudara berhak atas uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja (jika memenuhi syarat) serta uang penggantian hak –- sekurang-kurangnya -– sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) UU No. 13/2003. Namun apabila Saudara di-PHK yang dikualifikasikan mangkir, maka Saudara hanya berhak uang penggantian hak sesuai ketentuanPasal 156 ayat (4) UU No. 13/2003 dan uang pisah sesuai dengan ketentuan (yang diatur) dalam perjanjian kerja dan/atau peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 168 ayat [3] UU No. 13/2003).

3. Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, kami sangat mendukung (men-support) apabila Saudara bermaksud (merencanakan) untuk menggugat hak-hak Saudara, namun kami sarankan untuk mencoba kembali menyelesaikan permasalahan Saudara dengan pihak management — secara bipartit — melalui upaya-upaya perundingan (secara musyawarah untuk mufakat). Dengan cara itu, proses PHK tidak harus melalui jalan yang panjang dan lama yang menguras tenaga, pikiran dan biaya. Demikian juga, dengan musyawarah kesan PHK Saudara akan lebih baik dan mewarnai nama baikSaudara jika hendak masuk (bekerja) di perusahaan lain. Tidak ada black list, dan tidak menang jadi arang, kalah jadi abu (sia-sia).

Demikian saran dan dukungan kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Per-31/Men/XII/2008Pedoman Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Perundingan Bipartit.

Alasan PHK mengada-ada
Pertama, perlu diluruskan bahwa UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) tak mengenal ‘tidak menjalankan perintah atasan’ sebagai salah satu alasan PHK. Kewajiban bagi pekerja untuk senantiasa menjalankan perintah atasan lazimnya tertuang dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja dan atau perjanjian kerja bersama.

Di dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja dan atau perjanjian kerja bersama biasanya juga mengatur sanksi apa yang akan dijatuhkan kepada pekerja yang tak manut dengan perintah atasan. Umumnya, sanksi itu berupa teguran lisan, teguran tertulis, pembinaan, skorsing atau bahkan pemutusan hubungan kerja.

Ketika ada pekerja yang dianggap melanggar peraturan perusahaan, perjanjian kerja dan atau perjanjian kerja bersama itu, maka Pasal 161 UU Ketenagakerjaan bisa diterapkan.

Pasal 161 UU Ketenagakerjaan lengkapnya berbunyi:
(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Dari ketentuan di atas terdapat ketentuan bahwa pengusaha dapat memecat pekerjanya yang dianggap telah melanggar perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan atau perjanjian kerja bersama. Namun kepada pekerja bersangkutan haruslah diberi surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

Kemudian masuk ke pertanyaan Anda.

Mengacu pada Pasal 57 UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), maka hukum acara yang diberlakukan di PHI adalah hukum acara perdata, kecuali ditentukan lain dalam UU PPHI.

Sementara dalam hukum acara perdata, khususnya mengenai teori pembuktian, kita mengenal asas yang menyatakan, “siapa yang mendalilkan, maka dia yang harus membuktikan.”

Terkait dengan jawaban pengusaha di sidang yang mendalilkan bahwa “pekerja tidak menjalankan perintah atasannya, Mr. X lewat email,” maka akan menimbulkan dua konsekuensi:
1. Pengusaha harus membuktikan kalau pekerja telah membangkang dari perintah atasan. Dihubungkan dengan Pasal 161 UU Ketenagakerjaan di atas, pengusaha harus menunjukkan adanya surat peringatan tentang adanya pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja.
2. Pengusaha juga harus membuktikan bahwa Mr. X adalah memang atasan pekerja.

Kalau Anda menganggap bahwa Mr. X bukan atasan pekerja, Anda juga harus membuktikannya. Mudahnya, bisa lihat bagaimana struktur organisasi (organigram)di perusahaan itu. Apakah Mr. X memang menjabat sebagai atasan pekerja bersangkutan atau bukan. Selain itu, juga dapat dilihat dari fungsi jabatan Mr. X. Ada atau tidak relevansinya dengan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh si pekerja.

Terkait dengan Tindak pidana “pemberian keterangan palsu,”, hal itu diatur dalam pasal 242 KUHP. Pasal 242 ayat (1) KUHP menentukan bahwa “Barangsiapa dalam hal-hal yang menurut peraturan undang-undang menuntut sesuatu keterangan dengan sumpah atau jika keterangan itu membawa akibat bagi hukum dengan sengaja memberi keterangan palsu, yang ditanggung dengan sumpah, baik dengan lisan atau dengan tulisan, maupun oleh dia sendiri atau kuasanya yang istimewa ditunjuk untuk itu, dihukum penjara selama-lamanya tujuh tahun.”

Dalam hal ini, apabila Mr. X bukan atasan dari pekerja yang bersangkutan, maka dalil yang dikemukakan Pengusaha tersebut tidak ada dasarnya. Namun demikian, pengusaha yang bersangkutan memberikan keterangan tersebut dalam jawaban atas gugatan, tidak di atas sumpah, sehingga tidak memenuhi unsur tindak pidana pemberian keterangan palsu, yaitu bahwa keterangan harus dilakukan dengan sumpah. Jawaban tersebut tidak diberikan di atas sumpah. Oleh karena itu, menurut hemat kami, pemberian keterangan dalam jawaban tidak dapat dikategorikan dalam “pemberian keterangan palsu” menurut pasal 242 KUHP.

Keadaan akan berbeda ketika Mr. X dihadirkan sebagai saksi di PHI. Ketika ia sudah disumpah sebagai saksi, maka ia harus mengatakan yang sejujurnya. Jika ia tetap mengaku sebagai atasan pekerja, dan Anda tetap memiliki bukti bahwa ia berbohong, maka di sini Mr. X bisa dikenakan tuduhan Pasal 242 KUHP.

Sebagai tambahan, karena masih dalam proses jawab-menjawab di persidangan, pekerja punya kesempatan untuk membantah bahwa dalil-dalil yang dikemukan pengusaha adalah tidak benar.

Demikian sejauh yang kami ketahui. Semoga Bermanfaat.
Dasar hukum:
1. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana
2. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Sabtu –minggu masuk terus-menerus
Mengenai waktu kerja shift ini pernah kami tulis dalam artikel Pengaturan Waktu Kerja Shift. Disebutkan dalam artikel tersebut bahwa ketentuan mengenai waktu kerja pekerja ini dapat kita temui dalam Paragraf 4UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(“UUK”), khususnya Pasal 77 s/d Pasal 85 UUK.

Pasal 77 ayat (1) UUKmewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakanketentuan waktu kerja. Ketentuan waktu kerja ini telah diatur oleh pemerintah yaitu:
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Secara umum, sesuai ketentuan dalam Pasal 85 ayat (1) UUK, pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

Akan tetapi, ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (lihat Pasal 85 ayat [2] UUK). Boleh jadi pekerjaan di tempat kerja Anda termasuk dalam pekerjaan yang harus dijalankan terus-menerus ini.

Dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift. Pengaturan mengenai pekerjaan yang terus-menerus ini lebih jauh diatur dalam Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus.

Jika memang pekerjaan di tempat kerja Anda adalah termasuk dalam jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus-menerus, maka pimpinan (management) perusahaan dapat mengatur jam kerja (baik melalui Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja maupun Perjanjian Kerja Bersama) dan membaginya dalam shift-shift, sepanjang masih sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Masih dalam artikel yang sama, dijelaskan bahwa pengaturan jam kerja harus disesuaikan dengan ketentuan:
a. Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnyaditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 (delapan) jam per-hari, termasuk istirahat antar-jam kerja (Pasal 79 ayat [2] huruf a UUK);
b. Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 (empat puluh) jam per minggu (Pasal 77 ayat [2] UUK);
c. Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 (delapan) jam/hari per-shift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 (empat puluh) jam per minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat [2] UUK).

Sebagai kesimpulan, menjawab pertanyaan Anda, tidak ada ketentuan yang melarang adanya shift yang dilakukan pada hari Sabtu dan/atau Minggu terus-menerus sepanjang tidak menyalahi waktu kerja yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.

Akan tetapi, adalah lebih memenuhi rasa keadilan jika dalam pembagian shift tersebut dapat dilakukan rolling (perputaran) shift sehingga masing-masing grup pekerja juga dapat merasakan hari libur resmi Sabtu dan/atau Minggu. Terutama, jika ada pekerja yang beragama Nasrani yang harus beribadah pada Sabtu atau Minggu (Pasal 80 UUK). Juga, hak pekerja untuk bersosialisasi dengan keluarga serta lingkungannya pasti akan berkurang jika pekerja tersebut terus-menerus bekerja pada Sabtu dan Minggu. Hal-hal ini juga perlu diperhatikan pihak manajemen perusahaan ketika menyusun pembagian shift kerja.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor Kep-233/Men/2003 Tahun 2003tentangJenis dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus.

TXS. BAMSTERO,//././.L;.//

PENGGELAPAN JAMSOSTEK…….SIKAT DAN LAPORKAN POLISI…?????YA THO…

berdasarkan Pasal 3 ayat (2) jo. Pasal 4 ayat (1) dan ayat (2) UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek (“UU 3/1992”), program jamsostek wajib dilakukan oleh setiap perusahaan.

Mengikutsertakan pekerjanya pada program jamsostek adalah wajib hukumnya bagi pengusaha yang:
• mempekerjakan sebanyak 10 (sepuluh) orang tenaga kerja; atau
• membayar upah paling sedikit Rp1 juta sebulan.
(lihat Pasal 2 ayat [3] PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamsostek – “PP 14/1993”)

Dalam hal pengusaha belum mengikutsertakan pekerjanya dalam program jamsostek, pengusaha bukan dikenakan pidana penggelapan. Sanksi atas pelanggaran ketentuan mengenai jamsostek diancam dengan hukuman kurungan selama-lamanya enam bulan atau denda setinggi-tingginya Rp50 juta (lihat Pasal 29 ayat [1] UU 3/1992). Selain itu, dalam hal terjadi pengulangan pelanggaran ketentuan pidana tersebut di atas untuk kedua kalinya atau lebih, setelah putusan akhir telah memperoleh kekuatan hukum tetap, maka dipidana kurungan selama-lamanya delapan bulan (lihat Pasal 29 ayat [2] UU 3/1992).

Lebih lanjut, Pasal 30 UU 3/1992 menentukan bahwa selain sanksi pidana, pengusaha yang tidak mengikuti program jamsostek dapat dikenai sanksi administratif, ganti rugi, atau denda. Pengusaha yang telah diperingatkan tetapi tetap tidak melaksanakan kewajibannya dikenakan sanksi administrasi berupa pencabutan izin usaha (lihat Pasal 47 huruf a PP 14/1993).

Sedangkan, bagi pengusaha yang telah mendaftarkan karyawannya dalam program jamsostek, tapi belum memotong upah dan membayarkan iuran pada PT Jamsostek, maka pengusaha dapat dikenakan denda yang sepenuhnya ditanggung oleh pengusaha dan merupakan hutang pengusaha terhadap Badan Penyelenggara Jamsostek (lihat Pasal 10 PP 14/1993), dalam hal ini PT Persero Jamsostek. Namun, apabila perusahaan tersebut telah memotong upah karyawan sebagai iuran jamsostek, tapi tidak menyetorkannya pada PT Jamsostek, perusahaan tersebut dapat dikenakan pasal penggelapan yang diatur dalam Pasal 374 KUHP yang berbunyi;

“Penggelapan yang dilakukan oleh orang yang memegang barang itu berhubung dengan pekerjaannya atau jabatannya atau karena ia mendapat upah uang, dihukum penjara selama-lamanya lima tahun.”

Untuk menyikapi hal ini, hemat kami, Anda dapat meminta klarifikasi dari pihak perusahaan atau langsung menghubungi PT Persero Jamsostek. Jika perusahaan telah memenuhi syarat, tapi sengaja tidak mengikutsertakan pekerjanya pada program jamsostek, maka Anda dapat mengadukan hal tersebut kepada Ditjen Pembinaan dan Pengawasan Departemen Tenaga Kerja. Dan apabila memang ada indikasi terjadinya penggelapan, Anda dapat melaporkannya ke kepolisian.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (Wetboek Van Strafrecht, Staatsblad 1915 No. 732)
2. Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
3. Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 1 Tahun 2009 tentang Perubahan Keenam Atas Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993.
Penggelapan dan penipuan diatur dalam pasal-pasal yang berbeda dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana atau KUHP.

Penggelapan diatur dalam pasal 372 KUHP. Yang termasuk penggelapan adalah perbuatan mengambil barang milik orang lain sebagian atau seluruhnya) di mana penguasaan atas barang itu sudah ada pada pelaku, tapi penguasaan itu terjadi secara sah. Misalnya, penguasaan suatu barang oleh pelaku terjadi karena pemiliknya menitipkan barang tersebut. Atau penguasaan barang oleh pelaku terjadi karena tugas atau jabatannya, misalnya petugas penitipan barang. Tujuan dari penggelapan adalah memiliki barang atau uang yang ada dalam penguasannya yang mana barang/ uang tersebut pada dasarnya adalah milik orang lain.

Sementara itu penipuan diatur dalam pasal 378 KUHP. Yaitu dengan maksud untuk menguntungkan diri sendiri atau orang lain secara melawan hukum, dengan memakai nama palsu atau martabat palsu, dengan tipu muslihat, ataupun rangkaian kebohongan, menggerakkan orang lain untuk menyerahkan barang sesuatu kepadanya, atau supaya memberi hutang maupun menghapuskan piutang.

Dilihat dari obyek dan tujuannya, penipuan lebih luas dari penggelapan. Jika penggelapan terbatas pada barang atau uang, penipuan termasuk juga untuk memberikan hutang maupun menghapus piutang.

Dalam perkara-perkara tertentu, antara penipuan, penggelapan agak sulit dibedakan secara kasat mata. Sebagai contoh, si A hendak menjual mobil miliknya. Mengetahui hal tersebut B menyatakan kepada A bahwa ia bisa menjualkan mobil A ke pihak ketiga. Setelah A menyetujui tawaran B, kemudian ternyata mobil tersebut hilang.

Dalam kasus seperti ini, peristiwa tersebut dapat merupakan penipuan namun dapat juga merupakan penggelapan. Termasuk sebagai penipuan jika memang sejak awal B tidak berniat untuk menjualkan mobil A, namun memang hendak membawa kabur mobil tersebut. Termasuk sebagai penggelapan jika pada awalnya memang B berniat untuk melaksanakan penawarannya, namun di tengah perjalanan B berubah niat dan membawa kabur mobil A.

Di bawah ini kami kutipkan pengaturan penggelapan dan penipuan dalam KUHP.

Boks: Pengaturan Penggelapan, dan Penipuan dalam KUHP

Perbuatan KUHP Rumusan
Penggelapan pasal 372 Barang siapa dengan sengaja dan melawan hukum memiliki barang sesuatu yang seluruhnya atau sebagian adalah kepunyaan orang lain, tetapi yang ada dalam kekuasaannya bukan karena kejahatan diancam karena penggelapan, dengan pidana penjara paling lama empat tahun atau pidana denda paling banyak sembilan ratus rupiah.
Penipuan pasal 378 Barang siapa dengan maksud untuk menguntungkan diri sendiri atau orang lain secara melawan hukum, dengan memakai nama palsu atau martabat palsu, dengan tipu muslihat, ataupun rangkaian kebohongan, menggerakkan orang lain untuk menyerahkan barang sesuatu kepadanya, atau supaya memberi hutang maupun menghapuskan piutang, diancam karena penipuan dengan pidana penjara paling lama empat tahun.

Demikian penjelasan kami, semoga dapat dipahami.

Dasar hukum:
Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (Wetboek Van Strafrecht, Staatsblad 1915 No. 732)

PERIHAL JAMSOSTEK…..APA AN TUH ?

Normal
0

false
false
false

IN
X-NONE
X-NONE

MicrosoftInternetExplorer4

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:11.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-ascii-font-family:Calibri;
mso-ascii-theme-font:minor-latin;
mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
mso-hansi-font-family:Calibri;
mso-hansi-theme-font:minor-latin;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

Ketentuan mengenai Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Jamsostek”) dan pelaksanaannya diatur di dalam UU RI No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“UU Jamsostek”) dan PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“PP Jamsostek”) yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan PP No. 84 Tahun 2010, serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans).

 

Program Jamsostek merupakan hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja, yang wajib didaftar oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih, atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah), yang meliputi (vide/lihat Pasal 6 ayat [1] UU Jamsostek ) :

a.      Jaminan Kecelakaan Kerja;

b.      Jaminan Kematian;

c.       Jaminan Hari Tua;

d.       Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

 

Kepesertaan Program Jamsostek sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) UU Jamsostek di atas, dibedakan menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu :

 

1.      Kepesertaan Tenaga Kerja dalam Hubungan Kerja (TK DHK), yaitu orang yang bekerja pada setiap bentuk usaha (perusahaan) atau perorangan dengan menerima upah, termasuk tenaga harian lepas, borongan, dan kontrak, sebagaimana diatur di dalam Permenakertrans No. PER-12/MEN/VI/2007 (“Permen No. 12 Tahun 2007”) juncto Permenakertrans No. PER-06/MEN/III/2009 tentang  Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (“Permen No. 06 Tahun 2009”).

 

2.      Kepesertaan Tenaga Kerja di Luar Hubungan Kerja (TK LHK), yaitu setiap orang yang bekerja atau berusaha atas risiko sendiri, sebagaimana diatur di dalam Permenakertrans No. PER-24/MEN/VI/2006 tentang  Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Yang Melakukan Pekerjaan di Luar Hubungan Kerja; dan

 

3.      Kepesertaan Tenaga Kerja Jasa Konstruksi (HBK JK), yaitu Program Jaminan Sosial bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada Sektor Jasa Konstruksi, sebagaimana diatur di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-196/MEN/1999.

 

Oleh karena Bapak Anto tidak menjelaskan secara rinci pertanyaan Bapak, apakah Bapak bekerja pada perusahaan sendiri atau di perusahaan milik orang lain, juga tidak menjelaskan status hubungan kerja dan bidang usaha perusahaan Bapak, apakah Jasa Kontruksi atau Non-Konstruksi. Namun, berdasarkan penyampaian Bapak yang menyebutkan kata-kata “ di perusahaan saya”, maka kami mengasumsikan Bapak menjadi Kepesertaan Jamsostek di dalam hubungan kerja sebagaimana diatur dalam Permen No. 12 Tahun 2007 juncto Permen No. 06 Tahun 2009.

 

Berdasarkan pertanyaan yang Bapak sampaikan, maka menurut kami perhitungan pembayaran iuran yang dilakukan oleh perusahaan kepada Badan Penyelenggara, dalam hal ini PT. Jamsostek (Persero), harus didasarkan pada upah bulan yang bersangkutan yang diterima oleh pekerja. Hal ini sesuai dengan ketentuan Pasal 5 ayat (3) Permen No. 12 Tahun 2007 dihubungkan Pasal 9 PP Jamsostek, yang menyebutkan:

 

Iuran setiap bulan wajib dibayar oleh pengusaha secara berurutan dihitung berdasarkan upah bulan yang bersangkutan yang diterima oleh tenaga kerja dan dibayarkan paling lambat tanggal 15 (lima belas) bulan berikutnya kepada badan penyelenggara dengan mela mpirkan formulir jamsostek 2 dan formulir jamsostek 2a untuk bulan yang bersangkutan beserta data pendukungnya.

 

Lebih lanjut, Pasal 1 angka 3 PP Jamsostek menyebutkan bahwa upah sebulan adalah upah yang sebenarnya diterima oleh tenaga kerja selama satu bulan yang terakhir.

 

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka menurut kami perhitungan besarnya iuran yang disetorkan perusahaan kepada PT. Jamsostek adalah didasarkan pada persentase (%) jenis Jaminan yang didaftarkan oleh perusahaan atas diri Bapak (Jaminan Kecelakaan, Jaminan Hari Tua, Jaminan Kematian, dan/atau Jaminan Pemeliharaan Kesehatan), dikali upah yang diterima Bapak pada bulan yang bersangkutan (dalam hal ini dikali Rp3 juta sebagaimana permisalan yang bapak buat). Oleh karenanya, perhitungan besarnya iuran bukan didasarkan pada upah minimum, karena upah minimum adalah salah satu bagian dari komponen upah yang diterima pekerja. Sebagaimana diketahui, upah terdiri dari upah pokok (serendah-rendahnya upah minimum) ditambah tunjangan yang bersifat tetap, yang rinciannya dapat dilihat dari uraian Slip Gaji yang biasa diterima oleh pekerja setiap bulannya.

 

Perhitungan yang dilakukan oleh perusahaan Bapak yang didasarkan pada upah minimum, dapat dimungkinkan oleh beberapa hal, yaitu :

          Ketidaktahuan perusahaan mengenai besaran dan teknis perhitungan iuran yang harusnya disetor oleh perusahaan kepada PT. Jamsostek; atau

          Perusahaan ingin meminimalisasi kewajiban perusahaan dengan mengurangi iuran setiap bulan yang harus disetor kepada PT. Jamsostek, karena berdasarkan ketentuan Pasal 9 ayat (2) dan ayat (3) PP Jamsostek, pengusaha menanggung penuh iuran Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dan untuk iuran jaminan Hari Tua 3,70% ditanggung oleh pengusaha dan 2% ditanggung oleh tenaga kerja.

 

Dengan adanya perhitungan yang didasarkan pada upah minimum atau tidak sesuai dengan upah sebenarnya yang diterima oleh Bapak Anto, maka akan mengakibatkan iuran yang disetorkan perusahaan kepada PT. Jamsostek akan lebih kecil dan secara signifikan akan menyebabkan pengurangan terhadap besarnya uang Jaminan yang Bapak akan terima di kemudian hari. Oleh karenanya, Bapak mempunyai hak mengajukan complaint atau keberatan terlebih dahulu kepada Perusahaan agar Perusahaan segera mengajukan perubahan perhitungan upah (perubahan upah) kepada PT. Jamsostek. Hal ini karena yang wajib mengajukan perubahan adalah Perusahaan.

 

Bapak juga dapat menginformasikan dan mengajukan keberatan kepada PT. Jamsostek, baik di kantor cabang maupun kantor pusat, apabila ternyata perusahaan tidak mengindahkan dan menindaklanjuti keberatan Bapak. Di samping itu, Bapak juga bisa mengajukan pengaduan kepada Pengawas Ketenagakerjaan di lingkungan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, baik di kabupaten/kota, provinsi, maupun pusat, apabila ada dugaan kesengajaan pembayaran iuran dan pelaporan data upah Bapak yang tidak benar yang diberikan perusahaan kepada PT. Jamsostek. 

 

Apabila ternyata terbukti benar perusahaan/pengusaha menyampaikan data yang tidak benar, yang mengakibatkan kekurangan pembayaran Jaminan kepada tenaga kerja (Bapak Anto), maka berdasarkan ketentuan Pasal 18 ayat (4) UU Jamsostek, perusahaan/pengusaha wajib memenuhi kekurangan jaminan tersebut. Di samping itu, berdasarkan ketentuan Pasal 29 ayat (1) UU Jamsostek, pengusaha dapat diancam pidana kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah).

 

Demikian Jawaban kami, mohon maaf apabila ada kekeliruan dan semoga bermanfaat.

 

Dasar hukum:

1.      Undang-Undang RI No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja;

2.      Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 84 Tahun 2010;

3.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER-12/MEN/VI/2007 juncto  No. PER-06/MEN/III/2009 Tentang  Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan, Pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja;

4.      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER- 24/MEN/VI/2006) Tentang  Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Yang Melakukan Pekerjaan Di Luar Hubungan Kerja; dan

5.      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-196/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan Dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pada Sektor Jasa Konstruks

Gambar

TENTANG MASALAH PHK , MAU TAU ATAU CUMA TAU……LIHAT DI ARTIKEL INI……..?

. Merujuk pada Pasal 62 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Sehingga, apabila dalam perjanjian kerja Anda dicantumkan bahwa dalam hal Anda diberhentikan maupun mengundurkan diri, Anda harus membayar Rp3 juta, maka perjanjian kerja tersebut telah tidak sesuai dengan ketentuan undang-undang dan batal demi hukum. Untuk itu, Anda tidak perlu membayar denda yang dikenakan atas pemberhentian Anda.

2. Memang untuk memberhentikan seorang pekerja/karyawan ada prosedur yang harus dilalui, tidak bisa serta merta secara lisan atau melalui SMS seorang karyawan diputus hubungan kerjanya (di-PHK).

Perlu kami jelaskan sebelumnya bahwa perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja ini adalah termasuk ke dalam perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 2 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”). Lebih lanjut, mengutip penjelasan dalam artikel Hubungan Industrial bahwa pada prinsipnya, UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI telah mengatur tentang apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).

Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pekerja dan pengusaha harus berusaha semaksimal mungkin menghindari PHK. Kalaupun PHK tak bisa dihindari, pekerja dan pengusaha harus berunding untuk mencari kesepakatan. Kalau perundingan itu masih mentok, maka PHK baru bisa dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain itu, diatur juga syarat untuk melakukan pemutusan hubungan kerja dalam Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, “bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.” Simak juga artikel Sanksi Berurutan.

Terhadap pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa persetujuan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, PHK tersebut menjadi batal demi hukum. Artinya, PHK itu dianggap sama sekali tidak pernah ada sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 155 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Baca juga artikel PHK Sepihak.

Melihat ketentuan-ketentuan dari UU Ketenagakerjaan dan UU PPHI tersebut, maka secara hukum sebenarnya status Anda adalah masih sebagai pekerja dari perusahaan tersebut. Karena belum ada putusan dari Pengadilan Hubungan Industrial yang menyatakan bahwa hubungan kerja Anda telah putus dengan perusahaan tempat Anda bekerja.

3. Lebih lanjut, selama lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial masih memeriksa proses PHK, pekerja dan pengusaha tetap harus melaksanakan kewajibannya seperti biasa. Pekerja tetap bekerja, pengusaha tetap berkewajiban membayarkan hak pekerja. Hal ini tertuang dalam Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Pula, menurut Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Jadi, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan, seorang pekerja berhak untuk memperoleh upah.

Dengan demikian, perusahaan seharusnya tetap membayar upah Anda atas pekerjaan yang telah Anda lakukan selama tiga minggu itu.
Beberapa macam/jenis hukuman disiplin dapat diberikan kepada karyawan/pekerja sekaligus untuk suatu kasus pelanggaran tertentu hanya apabila telah diatur dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”) atau perjanjian kerja bersama (“PKB”).

Hal ini secara tersirat diatur dalam Pasal 161 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”):

(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Menurut penjelasan Pasal 161 ayat (2) UUK masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara tidak berurutan sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam PK atau PP atau PKB.
Bagi pekerja yang melakukan pelanggaran sehingga mengakibatkan kerugian bagi perusahaan dapat juga dikenakan denda (dalam prakteknya dilakukan dalam bentuk pemotongan upah). Hal ini merujuk pada Pasal 95 ayat (1) UUK:

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
Namun, pengenaan denda terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran juga wajib memperhatikan ketentuan dalam Pasal 20 ayat (1) PP No 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah (“PP 8/1981”) yakni denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan apabila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan (PK atau PP atau PKB).
Lebih jauh dijelaskan dalam Penjelasan Pasal 20 ayat (4) PP 8/1981 bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran dalam hal ini adalah pelanggaran terhadap kewajiban-kewajiban buruh yang telah ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusaha dan buruh.
Mengenai demosi (penurunan jabatan) tidak diberikan pengaturannya dalam UUK maupun peraturan perundang-undangan lain terkait dengan ketenagakerjaan. Dengan demikian, pengaturan mengenai demosi ini dapat diatur sendiri di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Sehingga hal-hal yang terkait dengan pengenaan disiplin terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran dan merugikan perusahaan sebenarnya lebih diserahkan kepada pihak pengusaha dan pekerja untuk disepakati bersama dalam bentuk PK atau PP atau PKB.
Dalam pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) disebutkan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Selanjutnya, pasal 151 ayat (2) menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Ketentuan pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) berarti, PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak melainkan harus melalui perundingan terlebih dahulu. Kemudian, apabila hasil perundingan tersebut tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Demikian ketentuan pasal 151 ayat (3) UU ketenagakerjaan.
Adapun lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud adalah mediasi ketenagakerjaan, konsiliasi ketenagakerjaan, arbitrase ketenagakerjaan dan pengadilan hubungan industrial. Hal tersebut diatur lebih jauh di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan industrial akan menjadi batal demi hukum. Artinya, secara hukum PHK tersebut dianggap belum terjadi (pasal 155 ayat 1 UU Ketenagakerjaan). Dan selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (pasal 155 ayat [2] UU Ketenagakerjaan). Pekerja/buruh tetap harus bekerja dan Pengusaha tetap harus membayarkan upahnya selama belum ada keputusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dapat melakukan pengecualian berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayarkan upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh (pasal 155 ayat [3] UU Ketenagakerjaan).
Apa yang harus dilakukan apabila perusahaan tetap tidak mau menerima si karyawan dan tetap tidak mau membayarkan gajinya?
Menurut pasal 96 UU PPHI, apabila dalam persidangan pertama secara nyata-nyata pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan. Jika putusan sela tersebut tidak dilaksanakan oleh pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial. Putusan sela tersebut tidak dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.
Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja atau PHK (lihat Pasal 151 ayat [1] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”).

Apabila segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK oleh pengusaha tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Dan apabila perundingan tersebut benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (lihat Pasal 151 ayat [2] dan ayat [3] UUK).
Berkaitan dengan PHK terhadap pekerja yang sakit, maka kita mengacu pada ketentuan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK yang menyatakan bahwapengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus. Jika seorang pekerja di-PHK karena sakitnya, maka pemutusan hubungan kerjanya batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (lihat Pasal 153 ayat [2] UUK).
Walaupun pada dasarnya pengusaha dilarang mem-PHK pekerja yang menderita sakit, namun secara a contrario, menurut Umar Kasim, berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf a UUK, pekerja/buruh yang mengalami sakit menahun/berkepanjangan, dapat di-PHK setelah – sakitnya – melampaui waktu 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, kecuali disepakati lain oleh para pihak. Lebih jauh, simak artikel ini: PHK Pekerja Sakit Jiwa.
Di sisi lain, dari ketentuan Pasal 154 huruf c UUK dapat disimpulkan bahwa PHK terhadap pekerja tidak memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pekerja/buruh telah mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja (“PK”), peraturan perusahaan (“PP”), perjanjian kerja bersama (“PKB”), atau peraturan perundang-undangan.
Dengan demikian, berdasarkan ketentuan-ketentuan di atas, pengusaha dapat mem-PHK pekerja tanpa penetapan lembaga perselisihan hubungan industrial apabila si pekerja telah memasuki usia pensiun sesuai PK, PP, PKB atau peraturan perundang-undangan. Namun, PHK bukan dilakukan karena alasan pekerja tersebut sakit.

Pensiun
Sebelumnya, perlu digarisbawahi bahwa uang pesangon adalah berbeda dengan uang penghargaan masa kerja maupun uang penggantian hak. Hal ini merujuk pada ketentuan Pasal 156 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) yang berbunyi, “dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.” Perhitungan pesangon lebih lanjut diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UUK.

Sehingga, jika melihat pada bunyi ketentuan Pasal 167 ayat (3) UUK yang Anda tanyakan, yaitu:

“Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha.”

Maka, yang dimaksud dengan “uang pesangon” dalam Pasal 167 ayat (3) tersebut tidak termasuk uang penghargaan masa kerja maupun uang penggantian hak.

Untuk memahami maksud dari Pasal 167 ayat (3) UUK tersebut, ada baiknya Anda membaca keseluruhan dari pasal tersebut. Berikut kami jabarkan beberapa kondisi terkait dengan pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terhadap pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun sebagaimana diatur dalam Pasal 167 UUK:

1. Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan:
– uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2);
– uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
Tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(lihat Pasal 167 ayat [1] UUK).

2. Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha (lihat Pasal 167 ayat [2] UUK).

3. Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha (lihat Pasal 167 ayat [3] UUK).

4. Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh:
– uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2);
– uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3); dan
– uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(lihat Pasal 167 ayat [5] UUK).

Ketentuan terkait pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terhadap pekerja yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun ini juga dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (lihat Pasal 167 ayat [4] UUK).

Jadi, pada prinsipnya pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun tetap berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang bersangkutan pada program pensiun. Bila pengusaha mengikutsertakan pekerja/buruh tersebut dalam program pensiun, maka yang menjadi hak pekerja/buruh adalah sebagaimana telah kami paparkan di atas.

Pesangon pekerja harian
Ketentuan mengenai pesangon bagi pekerja di dalam hukum Indonesia merujuk pada pasal 156 dan pasal 157 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur:

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”

Selanjutnya dalam ayat pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan diatur mengenai perhitungan jumlah minimal dari pesangon yang wajib diberikan pengusaha:

1) Upah pokok, yang didasarkan pada lamanya masa kerja, yaitu:

a) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b) masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
d) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
g) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
2) Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh

Untuk kasus pekerja Anda, karena masa kerjanya sudah 9 tahun, maka besaran uang pesangon yang wajib Anda berikan yaitu minimal sebesar 9 bulan upah. Kemudian, karena pekerja Anda merupakan pekerja harian, maka perhitungan upah perbulannya tunduk pada ketentuan pasal 157 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yaitu 30 kali penghasilan sehari.

txs
By. DPC FKUI SBSI DKI JAKARTA
Bamstero////……

APA SIH…..PENANGGUHAN UMP ITU ?

Berdasarkan Pasal 89 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(“UUK”), upah minimum, dalam hal ini termasuk UMK, ditetapkan oleh Gubernur.

Pada dasarnya, setiap pengusaha dilarang membayar upah pekerjanya lebih rendah dari upah minimum. Akan tetapi, pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat meminta penangguhan berdasarkan Pasal 90 UUK.

Mengenai penangguhan upah minimum di dalam penjelasan Pasal 90 ayat (2) UUK dijelaskan sebagai berikut:

“Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.”

Jadi, kewajiban pengusaha untuk membayarkan upah pekerja sesuai ketentuan UMK dapat ditangguhkan apabila perusahaan tidak mampu.

Kemudian, mengenai tata cara penangguhan upah minimum selanjutnya diatur dalam Kepmenakertrans No. KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum (“Kepmenakertrans 231/2003”).

Pengusaha yang tidak mampu membayar sesuai upah minimum dapat mengajukan permohonan penangguhan upah minimum kepada Gubernur melalui Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum (Pasal 3 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003). Permohonan tersebut merupakan hasil kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat (Pasal 3 ayat [2] Kepmenakertrans 231/2003).

Berdasarkan ketentuan tersebut, jelas bahwa untuk dapat mengajukan permohonan penangguhan UMK, pengusaha harus mencapai kesepakatan dengan pihak buruh/pekerja jika ingin mengajukan penangguhan upah minimum.

Jika telah tercapai kesepakatan untuk dilakukan penangguhan upah minimum, maka disampaikan permohonan kepada Gubernur. Permohonan penangguhan upah minimum harus disertai dengan (Pasal 4 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003):
a. naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat
buruh atau pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan;
b. laporan keuangan perusahaan yang terdiri, dari neraca, perhitungan rugi/laba beserta penjelasan-penjelasan untuk 2 (dua) tahun terakhir;
c. salinan akte pendirian perusahaan;
d. data upah menurut jabatan pekerja/buruh;
e. jumlah pekerja/buruh seluruhnya dan jumlah pekerja/buruh yang dimohonkan
penangguhan pelaksanaan upah minimum;
f. perkembangan produksi dan pemasaran selama 2 (dua) tahun terakhir, serta rencana produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun yang akan datang;

Apabila perusahaan yang memohon penangguhan upah minimum berbentuk badan hukum, atau jika Gubernur merasa perlu untuk pembuktian ketidakmampuan keuangan perusahaan, maka laporan keuangan harus diaudit oleh Akuntan Publik (Pasal 4 ayat [2] dan [3] Kepmenakertrans 231/2003).

Terhadap permohonan penangguhan upah minimum dari perusahaan, Gubernur akan memberikan persetujuan atau penolakan setelah menerima saran dan pertimbangan Dewan Pengupahan Provinsi. Apabila penangguhan upah minimum disetujui, Gubernur memberi penangguhan upah minimum untuk jangka waktu paling lama 12 bulan (Pasal 4 ayat [4] jo. Pasal 5 ayat [1] Kepmenakertrans 231/2003).

Bentuk penangguhan upah minimum yang diberikan dapat berupa (Pasal 5 ayat [2] Kepmenakertrans 231/2003):
a. membayar upah minimum sesuai upah minimum yang lama, atau;
b. membayar upah minimum lebih tinggi dari upah minimum lama tetapi lebih rendah
dari upah minimum baru, atau;
c. menaikkan upah minimum secara bertahap

Jika masa penagguhan telah berakhir, pengusaha wajib membayar upah minimum yang berlaku (Pasal 5 ayat [3] Kepmenakertrans 231/2003).

Jadi, menjawab pertanyaan Saudara, kewajiban pengusaha untuk membayar sesuai upah minimum dapat ditangguhkan sesuai tata cara yang telah dijelaskan. Mengenai alasan penangguhan karena perusahaan mengalami kerugian, bisa saja pengusaha mengatakan demikian, akan tetapi hal ini harus dibuktikan dengan laporan keuangan yang telah diaudit oleh Akuntan Publik.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-231/MEN/2003 Tahun 2003 tentang Tata Cara Penangguhan Pelaksanaan Upah Minimum

contoh surat somasi perihal union busting pt. DOOSAN

No : 051/ Eks/FKUI_SBSI/DPC/DKI/6.13
Lamp : –
Hal : Somasi -Indikasi Union Busting

Kepada Yth;
Pimpinan Perusahaan
PT.Doosan Cipta Busana Jaya
Pic. Sutomo.SH.( Personalia )
di-
Tempat

Dengan Hormat,
Sehubungan dengan pengaduan dan sekaligus selaku perangkat Organisasi DPC FKUI SBSI DKI Jakarta dari Pengurus Komisariat FKUI SBSI PT. Doosan Cipta Busana . Berdasarkan keterangan dan bukti-bukti yang ada kami mengidentifikasikan bahwa Saudara Sutomo.SH ( Personalia ) telah melakukan pelanggaran terhadap hukum Ketenaga Kerjaan yang berlaku di Negara Republik Indonesia.
Bahwa indikasi dari ini adalah :
1. Bahwa Saudara Sutomo.SH (Personalia) , pada hari Jum’at , 7 juni 2013, telah melakukan intimidasi, tekanan dan ancaman terhadap Ketua Serikat Buruh PK FKUI SBSI PT. Doosan Cipta Busana Jaya ( Irma Yusiana ) dan sekretaris ( Sumini ), dengan cara melakukan Intrograsi dengan pertanyaan –pertanyaan yang menyudutkan dan menekan agar keduanya mengundurkan diri atau membubarkan serikat Buruh yang sudah dibentuk , hingga mengancam untuk diberikan sangsi sampai pemutusan hubungan kerja (PHK);

2. Bahwa Saudara Sutomo.SH, pada hari Sabtu, 8 Juni 2013, memberikan Surat Peringatan Ke-3, kepada Ketua Serikat Buruh PK FKUI SBSI PT. Doosan Cipta Busana jaya ( Irma Yusiana ), dan atas penolakan SP-3 tersebut , yang bersangkutan memberikan sangsi kepada Irma Yusiana disetrap/berdiri di pintu masuk produksi dan tidak boleh bekerja, dari jam 11.00 WIB sampai jam 12.30 WIB;

3. Bahwa Saudara Sutomo.SH (personalia ) pada hari Senin, 10 juni 2013, berteriak dan mengusir ketua serikat buruh PK FKUI SBSI PT.Doosan Cipta Busana Jaya ( Irma Yusiana ), untuk tidak boleh masuk dan bekerja ; .

4. Bahwa Saudara Sutomo.SH (personalia) pada tanggal, 11 Juni 2013, telah mengeluarkan Surat Pemutusan Hubungan Kerja , pada Ketua Serikat Buruh PK FKUI SBSI PT.Doosan Cipta Busana Jaya. (Irma Yusiana ), Tanpa ada alasan yang jelas.

5. Bahwa Saudara Sutomo.SH. melakukan propaganda –propaganda yang sifatnya menakut-nakuti buruh. Saat bergabung dalam serikat, anggota serikat buruh diancam tidak mendapatkan THR, Serikat buruh Ilegal ;

6. Bahwa berdasarkan hal diatas, Saudara Sutomo.SH telah melakukan Indikasi pelanggaran terhadap Kebebasan Berserikat undang-undang 21 Tahun 2000 tentang serikat pekerja/serikat buruh seperti bunyi pasal 28 ;
”Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:
1. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
2. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
3. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
4. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh”
7. Bahwa Pasal 43 UU No.21 tahun 2000 mengatur sanksi kepada pelanggaran pasal 28,yaitu:
(1) Barang siapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan
paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000 (seratus juta
rupiah) dan paling banyak Rp. 500.000.000 (lima ratus juta rupiah).
(2)Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana
kejahatan.
Bahwa Saudara sebagai seseorang yang mempunyai nama baik dan kedudukan Managemen HDR, kami yakin Saudara tentu akan menjaga nama baik dan Profesional anda dalam bekerja ;
• Maka berdasarkan uraian tersebut diatas, dengan ini kami atas nama Organisasi DPC FKUI SBSI DKI Jakarta kami mengirimkan surat Somasi ini agar supaya saudara Sutomo.SH (personalia) dapat memenuhi Ketentuan UU No.21/2000 , pasal 28 ; Kebebasan berserikat , tidak melakukan intimidasi, tekanan, ancaman sampai pada pemutusan hubungan kerja ( PHK )terhadap Pengurus Serikat buruh dan Anggota Sererikat Buruh PK FKUI SBSI PT. Doosan Busana Cipta Jaya, berdasarkan Nomor Pencatatan ; 1091/III/S/V/2013, tertanggal 16 May 2013, oleh Suku Dinas Tenaga Kerja & Transmigrasi Kotamadya Jakarta Utara,
• Mempekerjakan kembali Ketua Serikat Buruh PK FKUI SBSI PT. Doosan Cipta Busana Jaya Sdri. Irma Yusiana.
• Bahwa hal ini disampaikan batas waktu 3 (tiga ) Hari saat Somasi ini kami berikan

———————————ATAU———————————–

• Apabila dalam batas waktu toleransi yang telah kami berikan tersebut tidak mengindahkan / melaksanakan somasi / teguran hukum ini, maka kami akan melakukan tuntutan sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku di negara Republik Indonesia.
Demikian somasi / teguran ini kami sampaikan untuk menjadikan perhatian, terima kasih.

Jakarta, 11 juni 2013
Hormat Kami

( Muhammad Hori ) ( Bambang Getero )
Ketua Sekretariat

Tembusan.
1. Kasat Reskrim Polres Jakarta Utara
2. Kapolsek Cilincing
3. DPP FKUI SBSI
4. Dewan Eksekutif Nasional KSBSI
5. KORWIL KSBSI DKI Jakarta
6. SUDINAKERTRANS Jakarta Utara
3. PK FKUI SBSI PT. Doosan Cipta Busana Jaya
4. Arsip